La recessione e la crisi dei talenti non spaventano i leader aziendali. La priorità è il benessere dei dipendenti. Lo conferma il nuovo report Mercer che indaga su come i CEO e CFO stanno rispondendo agli choc economici e alla carenza di talenti nelle aziende. Lo scenario post-pandemia e inflazionistico ha messo le organizzazioni di fronte a nuove sfide, solo le esperienze di crisi passate stanno facendo da eco a strategie per affrontare il 2023 così turbolento, mettendo in discussione le scelte pianificate in precedenza. Oggi risulta chiaro a tutta la C-Suite che la strategia di crescita aziendale e di tutti i processi HR vanno ripensati radicalmente con un focus maggiore su salute e produttività.
Mercer ha intervistato oltre 400 CEO e CFO di aziende in Europa e nel mondo sulle prospettive economiche globali. È stato chiesto loro quali azioni avrebbero intrapreso per posizionare le proprie attività e le strategie della forza lavoro per il 2023.
CEO e i CFO ottimisti con attenzione ai talenti
Gli executive non vedono la recessione come un ostacolo alla crescita ma tra le priorità vanno ripensati i modelli dei talenti. A fine 2022, l’87% degli executive tra CEO e dei CFO avevano forte sentore di crisi e riteneva che l’economia mondiale fosse già in recessione o stesse per entravi. Emerge chiaramente che gli executive stanno mettendo in atto strategie volte a rafforzare la resilienza delle imprese e a gettare le basi per una crescita sostenibile a lungo termine in vista di una recessione globale. Nonostante le previsioni di crescita e il forte impegno per raggiungerla, la maggior parte delle aziende a livello globale sta pianificando una riduzione della forza lavoro per ottimizzare il personale in vista delle sfide che dovranno affrontare. Eppure, allo stesso tempo, crescono le preoccupazioni circa il recruiting dei talenti e la disponibilità delle competenze necessarie per soddisfare la domanda e tenere il passo con la crescita, dunque Il 38% dei CEO e dei CFO prevede di accelerare con le iniziative volte alla riqualificazione. Questa consapevolezza porta al ripensamento radicale dei modelli di talenti, vera sfida per il 2023 che vede nella ricerca di partnership e nella spinta sulle acquisizioni le strategie che permetteranno di colmare il gap delle competenze.
Equità salariale dei dipendenti: la vera scommessa per il futuro
Per mitigare il rischio in risposta alle pressioni recessive, il 56% delle organizzazioni si sta focalizzando sul controllo dei costi e il 43% sull’aumento della responsabilità dei dipendenti. Il 68% delle società quotate in borsa e delle società con oltre 15.000 dipendenti e il 57% delle società in generale prevedono infatti di intervenire sulla forza lavoro, riducendone i costi e migliorandone produttività e benessere. D’altra parte, nonostante la quasi certezza di una recessione economica nel 2023, metà delle organizzazioni prevede di aumentare il proprio budget per le assunzioni. Un terzo degli intervistati adotta un approccio mirato pur se particolarmente sfidante: fornire un salario dignitoso, benessere finanziario, sicurezza del lavoro, equità salariale e benessere totale. Un terzo dei CEO e dei CFO ritiene che garantire l’equità salariale sia una sfida significativa per il futuro.
Intelligenza artificiale sì, ma guidata dall’essere umano
La crescente disponibilità di dati in azienda dà sempre più spazio alla possibilità di avvalersi dell’intelligenza artificiale. Il 57% dei CEO e dei CFO prevede di aumentare l’uso dell’IA e dell’automazione in caso di recessione più profonda ma con una certa inquietudine, senza escludere mai l’intervento umano. Meno di un terzo sta riprogettando il lavoro per aumentare l’automazione, affidando le mansioni più strategiche al lavoro degli esseri umani.
Benessere dei dipendenti come priorità
Il benessere è una delle principali preoccupazioni di molti CEO e CFO e sta influenzando la pianificazione aziendale per il 2023. Infatti, dallo studio emerge che la sicurezza delle persone ha un’importanza superiore a molti altri fattori, tra cui la volatilità dei mercati finanziari e i sempre più elevati costi energetici. Uno dei motivi è evidenziato nello studio Global Talent Trends di Mercer che ha mostrato che la percentuale di dipendenti che si sentono energici al lavoro è scesa dal 74% al 63% nei due anni di picco della pandemia. I dipendenti che si considerano in forze nei propri ruoli, e che si traduce in una maggiore produttività, sono tre volte più propensi nel dichiarare che le loro aziende offrono loro soluzioni per il benessere mentale e la prevenzione del burn out. I leader e i manager aziendali sono sempre più consapevoli dell’impatto che la cattiva salute fisica, mentale e finanziaria dei dipendenti può avere un impatto negativo sulle prestazioni dell’organizzazione. Sebbene un terzo degli executive intervistati a livello globale stia comunque pianificando una riduzione degli investimenti nel benessere della persona in caso di recessione più profonda, la maggior parte delle aziende sembra non essere miope di fronte alle categorie più deboli come giovani con famiglie, lavoratori prossimi alla pensione, disabili e altre categorie. Alcune organizzazioni stanno già pagando indennità per il costo della vita in aumento, ad esempio l’aiuto nel pagamento delle bollette energetiche o l’erogazione di buoni spesa o buoni benzina. Quando si tratta di pensionamento, quasi la metà dei dirigenti aumenta i contributi del datore di lavoro e un altro 45% incoraggia i dipendenti ad aumentare i risparmi per la pensione.
Marco Valerio Morelli, Amministratore Delegato di Mercer Italia, ha commentato: “L’incertezza economica mette l’intera C-Suite di fronte a scelte difficili. Stiamo assistendo ad una tempesta perfetta con la combinazione di decisioni da parte delle banche centrali sul rapido aumento dei tassi d’interesse per rallentare l’inflazione, una graduale deglobalizzazione delle catene di approvvigionamento data la crescente tensioni geopolitiche e una persistente carenza di competenze chiave, che sta avendo un impatto significativo sui mercati locali e globali. Di fronte a questa situazione, notiamo come ormai il tema delle competenze non sia più solo trattato nelle Risorse Umane, ma viene affrontato su tutti i tavoli con un’attenzione, da una parte al taglio dei costi, dall’altra al trattenimento delle competenze che servono oggi e che soprattutto faranno la differenza domani. Lo studio mostra anche come il tema del benessere in ufficio sia uscito dagli uffici marketing e sia entrato come prassi e strategia trasversale. Perché se si sta bene in azienda, si è anche più felici e produttivi”.
