L’intelligenza artificiale si sta affermando sempre più come leva strategica nei processi HR. Oggi il 47% dei professionisti delle risorse umane in Italia dichiara di investire in soluzioni AI a supporto del lavoro, con una crescita significativa rispetto al 40% registrato nel 2025. Parallelamente, quattro aziende su dieci affermano di vedere già risultati concreti da questi investimenti.
Nonostante il forte interesse, il percorso di adozione, però, non è ancora uniforme. Le principali difficoltà riguardano l’allineamento dei processi (40%), spesso non progettati per integrarsi con l’intelligenza artificiale, la resistenza al cambiamento da parte di dipendenti o dirigenti (35%) e la carenza di competenze interne (32%). Da qui la decisione del 45% delle organizzazioni di intervenire già sui propri modelli operativi, con l’obiettivo di favorire una collaborazione più efficace tra persone e tecnologie intelligenti.
È quanto emerge dai risultati dell’edizione 2026 di “HR & Payroll Pulse”, la ricerca condotta da SD Worx, principale fornitore europeo di soluzioni HR e payroll, su un panel di 5.936 responsabili HR in sedici Paesi europei.
L’AI entra sempre più nei processi HR
La propensione verso l’intelligenza artificiale continua a crescere rapidamente, così come l’esplorazione delle sue potenzialità. Attualmente il 54% dei professionisti HR italiani intervistati dichiara di valutare attivamente come integrarla nel contesto lavorativo (42% nel 2025), mentre il 47% afferma di aver già investito concretamente in questa tecnologia (40% l’anno precedente). Segno che l’AI sta progressivamente uscendo dalla dimensione sperimentale per entrare nella quotidianità operativa.
E in questo, le aziende del nostro Paese di medie dimensioni (250–2.499 dipendenti) risultano le più dinamiche (56%), seguite prima dalle PMI sotto i 250 dipendenti (46%) e poi dalle grandi organizzazioni (41%). Guardando all’Europa, la crescita più marcata si registra nei Paesi del Nord, con la Norvegia in forte accelerazione (68% vs 36% del 2025), affiancata da Irlanda e Regno Unito (entrambe al 59%).
Un approccio ibrido al centro della trasformazione HR
In termini applicativi, l’intelligenza artificiale trova, oggi, spazio soprattutto nei processi HR più strutturati e ad alto contenuto operativo. Sul podio si posizionano rilevazione presenze (30%), formazione e sviluppo (27%) ed infine reportistica e analisi dei dati (26%). Chiudono, invece, la top 5, gestione del payroll (25%) e pianificazione della forza lavoro a pari merito con performance management ed employees engagement ed esperienza (27%).
Sta emergendo, inoltre, con chiarezza un modello “ibrido”, in cui l’automazione si combina con la supervisione umana. Ad esempio, il 28% dei rispondenti italiani ritiene che la registrazione delle presenze possa essere parzialmente automatizzata purché venga mantenuto un certo livello di controllo da parte dei dipendenti. Per quanto riguarda la reportistica e l’analisi dei dati, la percentuale sale al 37%, mentre per la gestione delle buste paga raggiunge persino il 38%. I datori di lavoro immaginano, inoltre, una significativa collaborazione tra persone e AI anche nella pianificazione della forza lavoro (37%) e nella formazione e nello sviluppo (39%).
Restano, invece, affidate completamente alle persone le aree HR più “human-centric”, come il benessere dei dipendenti e il supporto alla salute mentale (46%).
Più di un terzo preferisce l’AI all’assunzione di nuovo personale
La diffusione dell’AI sta passando rapidamente dalla fase sperimentale all’operatività quotidiana. Il 43% delle organizzazioni sta adattando il proprio operating model HR per favorire l’integrazione tra AI e forza lavoro, mentre il 45% sta riprogettando processi e workflow in ottica di automazione, con l’obiettivo di aumentare efficienza e produttività. E quattro datori di lavoro su dieci stanno già vedendo risultati concreti da tali investimenti in AI in ambito HR.
Una vera e propria trasformazione che ha inevitabilmente un impatto anche sulla gestione della forza lavoro. Il 46% dei datori di lavoro si aspetta una riduzione dell’organico nei prossimi anni a causa dell’AI, mentre il 46% indica che la necessità di alcune mansioni o ruoli stanno già diminuendo. A guidare questa tendenza sono Norvegia (60%), Irlanda (57%) e Polonia (54%).
Inoltre, per migliorare la produttività, il 37% delle aziende si dichiara più propenso a investire in AI piuttosto che nell’assunzione di nuove risorse.
Maturità dell’AI in Europa
Nonostante i progressi, il tema delle competenze rappresenta, però, uno dei principali fattori critici. Il 29% delle organizzazioni riconosce di non disporre ancora del know-how necessario per implementare efficacemente soluzioni di intelligenza artificiale, mentre il 32% evidenzia l’assenza di una chiara strategia o un business case strutturato che ne guidi l’adozione e i risultati.
Per rafforzare le competenze interne e preparare dipendenti e manager a un contesto di lavoro sempre più orientato all’AI, una parte significativa delle aziende, il 44%, sta investendo in formazione e sviluppo.
A livello europeo, il grado di maturità varia sensibilmente tra i diversi Paesi, con alcune realtà in fase avanzata, come Norvegia, Irlanda e UK, e altre ancora nelle prime fasi di sviluppo, come Croazia e Serbia. La valutazione di SD Worx si basa su sei dimensioni, tra cui esplorazione del potenziale dell’AI, investimenti, sviluppo competenze, implementazione operativa, scalabilità e risultati ottenuti.
“Attualmente, il 49% dei datori di lavoro italiani dichiara l’esistenza di una policy per l’utilizzo etico e responsabile dell’AI all’interno dell’HR, ma è fondamentale proseguire nel rafforzamento della governance, definendo regole chiare e responsabilità precise. – afferma Chiara Valdata, People Director per l’Italia di SD Worx – L’AI esprime il suo pieno potenziale quando viene adottata con obiettivi ben delineati e risultati misurabili. Automatizzare le attività ripetitive permette alle persone di concentrarsi su ambiti a maggiore valore aggiunto. Per questo è essenziale investire non solo in tecnologia, ma anche in formazione e accompagnamento, per favorire un utilizzo consapevole e diffuso. Allo stesso tempo, una comunicazione trasparente sull’evoluzione dei ruoli resta un elemento chiave per gestire il cambiamento.”
AI Act: fari puntati su etica e governance
Accanto agli aspetti tecnologici e organizzativi, con la scadenza del 2 agosto, assume infine un’importanza crescente anche il tema della governance. L’AI Act è attualmente in fase di implementazione, ma a partire da tale data le organizzazioni che utilizzano sistemi di AI ad alto rischio dovranno conformarsi a requisiti rigorosi in materia di documentazione, valutazione dei rischi, trasparenza e governance.
