Leadership femminile: come valorizzare il talento delle donne

L’uguaglianza di genere sul posto di lavoro continua a fare notizia. Oggi abbiamo senz’altro una panoramica più chiara della questione e siamo di fronte a un numero sempre più alto di iniziative volte a raggiungere il giusto equilibrio. Ciò nonostante, il problema è tutt’altro che risolto. Molti sono, infatti, gli ostacoli che ancora si frappongono tra le donne e il giusto riconoscimento del loro talento. CoachHub, piattaforma per il coaching digitale, individua i più diffusi e fornisce alcuni suggerimenti utili a superarli e a promuovere una sempre maggiore affermazione della leadership femminile.

“In CoachHub siamo fermamente convinti che le aziende abbiano la responsabilità di agire come forza trainante per raggiungere l’uguaglianza, sostenendo la leadership femminile e, quindi, sostenendo le donne nei loro percorsi di carriera”, commenta Valeria Cardillo Piccolino, Senior Behavioral Scientist Italia, Spagna e Portogallo di CoachHub. “L’impegno delle aziende è fondamentale perché generare un contesto inclusivo per le donne, e per gli uomini, perché possano esprimere la loro unicità e diversità sul luogo di lavoro, è il risultato di un’azione sistemica che vede, da un lato, la revisione di strutture e processi, dall’altro, lo sviluppo di uno stile manageriale inclusivo e, infine, l’empowerment delle donne perché trovino la propria unica voce”.

I principali ostacoli alla leadership femminile

1. Questione di percezione: il modo in cui le donne vengono viste. Contrariamente a quanto accade agli uomini, le donne in azienda ancora oggi devono dare prova di sé prima di essere prese sul serio. Siamo tutti abituati a vedere uomini ai vertici di grandi aziende; non si può dire lo stesso per le donne, che molto spesso sentono la necessità di trovare la propria voce e il proprio stile unico per ricoprire un ruolo di leadership o di dover dimostrare costantemente le proprie competenze. Le capacità – ma soprattutto la motivazione – per ricoprire ruoli da leader sono frutto di un processo di sviluppo e dell’esperienza sul campo. Tuttavia, all’inizio della loro carriera, le donne hanno di rado le stesse opportunità riconosciute agli uomini e questo significa ritrovarsi nella condizione di dover continuamente dimostrare la propria legittimità e professionalità.
2. Autocensura. La maggioranza delle donne è spesso cresciuta in contesti caratterizzati da alcuni stereotipi sulle differenze di genere. Si pensi al famoso indovinello in cui un ragazzo ha un incidente in macchina con suo padre e, quando arriva in ospedale, il chirurgo (donna) afferma di non poterlo operare. Tanti tra quelli sottoposti a questo test hanno impiegato diversi secondi (o non hanno neppure immaginato) che il chirurgo potesse essere la madre. Questi pregiudizi, che corrono invisibili nella nostra società, influenzano la costruzione dell’autostima e della fiducia in sé. Reiterando schemi tipici dell’ambiente in cui sono cresciute, molte donne credono poco in se stesse e hanno una tendenza all’auto-sabotaggio, difficoltà a prendere l’iniziativa o a imporre le proprie convinzioni a favore di una leadership femminile. Basti pensare che spesso una donna in possesso dell’80% delle competenze necessarie per una posizione lavorativa si dirà di non essere adeguata, mentre un uomo che possiede solo il 60% delle competenze richieste tende a pensare di essere adatto al lavoro.
3. Work-life balance. La necessità di destreggiarsi tra la vita lavorativa e quella domestica spesso diventa più evidente quando le donne hanno figli. La vita familiare può, infatti, impedire di essere reattive al 100%, garantendo disponibilità in orari al di fuori di quelli lavorativi. Mettere su famiglia per una donna significa dover riorganizzare completamente la propria vita, inclusa quella lavorativa: una transizione tutt’altro che semplice. Secondo quanto rilevato da McKinsey e org nel report “Women in the Workplace”, i casi di stress e burn-out sono, inoltre, aumentati notevolmente durante la pandemia per le donne (42%), in misura maggiore rispetto agli uomini (35%).

Come valorizzare il talento e la leadership femminile secondo CoachHub

1. Sensibilizzazione sugli stereotipi di genere. L’obiettivo è essere consapevoli dei propri pregiudizi e stereotipi (anche inconsci) e assicurarsi che questi non influenzino le nostre decisioni. Aumentare la consapevolezza ci aiuta ad adottare quello che Kahneman chiama “pensiero lento”, soprattutto quando dobbiamo prendere decisioni sulle persone (chi promuovere? chi assumere? a chi assegnare quel progetto strategico?). Diversamente da ciò che molti pensano, una spiccata capacità decisionale o la propensione a spostarsi per lavoro anche all’estero non sono tratti tipicamente maschili, così come il desiderio di conciliare carriera e genitorialità non sono caratteristiche prettamente femminili.
2. Cultura del coaching. Le aziende, per valorizzare la leadership femminile, devono introdurre programmi che promuovano lo sviluppo e l’affermazione del talento femminile. Un’offerta di percorsi di formazione, ma soprattutto di coaching, è essenziale per riuscire in quest’obiettivo. In particolare, con il coaching, è la persona a orientare il suo sviluppo. Costruire la propria carriera, effettuare una valutazione e agire di conseguenza diventano così responsabilità individuali. E, oltre a sviluppare i punti di forza o individuare eventuali aree di miglioramento, il coaching offre – indipendentemente dal genere – i mezzi più adatti per lavorare a fondo su di sé, aumentare l’autostima e liberarsi da limiti mentali autoimposti per raggiungere i propri obiettivi e prepararsi al meglio per assumersi maggiori responsabilità. Allo stesso tempo è fondamentale agire, per adottare un approccio sistemico, su una managerialità in grado di fornire spazio al talento unico della persona, premiando i leader che accolgono e valorizzano la genitorialità (non solo la maternità), sviluppano il talento e le competenze invece che focalizzarsi su stereotipi di genere.
3. Revisione dei processi. Le organizzazioni hanno, infine, bisogno di supportare la creazione di un contesto inclusivo, che valorizzi l’unicità del singolo, nella ricchezza della sua diversità. Diventa fondamentale, per tale motivo, ridisegnare i processi (ad esempio, la selezione del personale, i percorsi di carriera, il sistema di performance), le strutture, i sistemi che supportano la crescita della persona e la generazione di un contesto a misura di ogni singola persona.