Negli ultimi 10 anni, è diventato chiaro che ci concentriamo più sui punti di forza delle persone che sulle loro debolezze. Ci motiva, ci rende più produttivi e più felici nel fare ciò che sappiamo fare meglio. Ma quando le aziende adottano questo stesso approccio, sviluppano punti ciechi che sono destinati a renderle meno competitive. Questi sono messaggi motivazionali comuni come: concentrati sui tuoi punti di forza, non sulle tue debolezze. Quando si tratta di migliorare le prestazioni sul posto di lavoro, otteniamo risultati migliori quando ci concentriamo sulle cose in cui siamo bravi. E questo ha senso, giusto? Siamo più felici, più fiduciosi e il tempo vola quando possiamo utilizzare appieno i nostri talenti e fare ciò che amiamo fare. Bonus aggiuntivo per il datore di lavoro: maggiore coinvolgimento e soddisfazione, migliori prestazioni e un tasso di abbandono dei dipendenti notevolmente inferiore.
Ciò dimostra chiaramente che abbiamo ancora molta strada da fare in questo settore. Tuttavia, nel corso degli anni, molti leader aziendali hanno inconsapevolmente adottato un approccio basato sui punti di forza e lo hanno applicato alle loro attività, senza rendersi conto che il risultato è spesso molto dannoso per una crescita sana e sostenibile dell’azienda. Concentrarsi sui punti deboli della tua attività è essenziale per la sua sopravvivenza a breve e lungo termine. Mentre strumenti come la nota analisi SWOT, l’analisi SWT meno nota (punti di forza, punti deboli e tendenze), Business Model Canvas, analisi della catena del valore, mappatura dei processi aziendali, tra gli altri, non sono sufficienti per mappare tutti i punti deboli.
Dopotutto, l’efficacia di questi strumenti dipende dalla portata e dalle debolezze che le persone possono identificare. Dopo aver utilizzato questi strumenti, le aziende conosceranno meglio ciò che non sanno o ciò che devono migliorare. È possibile reclutare persone in grado di identificare completamente e sviluppare ulteriormente i punti ciechi. Oppure possono essere assunti consulenti per stimare rapidamente la dimensione dei punti ciechi in modo da poter trovare soluzioni migliori in seguito. Quali sono i punti deboli aziendali comuni che non vengono rivelati da strumenti aziendali noti?
Alcuni Punti Deboli più Comuni dei Clienti
1) Lacune nelle capacità di leadership
I leader si concentrano naturalmente su quelle aree dell’attività con cui loro, e per estensione i membri del consiglio di amministrazione e gli azionisti, hanno più familiarità. Ma come si fa a sapere se l’intero management team copre tutte le aree essenziali per la crescita sostenibile dell’azienda? La leadership è il punto principale, ma presumere che una persona possa stare al passo con tutte le nuove tendenze in tutte le aree e comprenderne appieno le implicazioni è un’utopia.
Intelligenza emotiva e sociale della leadership, scopo dell’azienda che dà significato emotivo a tutti gli attori dell’azienda, mentalità di una cultura di crescita per essere più agili e innovativi, formazione per vivere più felicità, essere più obiettivi nei conflitti, per concentrarsi meglio ed essere più creativi, l’importanza dell’impatto sulla sostenibilità e la responsabilità sociale come parte integrante del marchio. Senza dimenticare tutte le sfide tecnologiche di oggi.
I vincitori sono coloro che si sentono a proprio agio nell’ammettere di non avere sempre tutte le risposte, che nessuno si aspetta che le abbiano, sono quelli che possono interrogarsi senza sosta e mettere in discussione la propria attività, accettare feedback ed eseguire recensioni olistiche su su base regolare.
2) Lacune di Competenze Causate dal Reclutamento
Le aziende hanno un certo insieme di conoscenze o abilità. E la linea d’azione naturale è reclutare persone che si adattino a quel conto. Un reclutatore di una società di ingegneria vuole reclutare candidati con un master in ingegneria e quanta più esperienza ingegneristica possibile. Il legame tra il recruiter e il
candidato non è fatto solo in termini di cultura, ma anche in termini di esperienza, ed è considerato una prova che il candidato corrisponde all’azienda. Il reclutatore vede e sente le somiglianze e preferisce ingegneri esperti a ingegneri con un background molto più diversificato.
Nelle cosiddette attività in crescita, spesso non ci sono linee guida per aumentare la diversità e combattere pregiudizi inconsci o “attrazione per la somiglianza”. Se un dirigente non ha familiarità con le insidie di attrarre somiglianza e concentrarsi sulla diversità e l’uguaglianza, è probabile che cada nella stessa trappola e si circondi di una squadra che riflette la sua esperienza e le sue abilità abituali.
In altre parole, il punto cieco di ogni leader ha il potenziale per diventare un punto cieco nel business. Il reclutamento di profili simili permea quindi l’intera organizzazione e, dopo un tempo sufficiente, si ha un’azienda che eccelle nelle sue attività principali ma è in ritardo in tutte le altre aree. Sebbene la direzione aziendale pensi che stia andando bene, sta perdendo vantaggi critici e talenti di alto livello a causa della soddisfazione dei dipendenti bassa o media, innovazione lenta, business inefficiente, marchio debole (dirigente) e mancanza di responsabilità nei processi aziendali. Supporto. È il profitto che può fare la differenza tra prosperare o sanguinare in una recessione economica.
3) Non Essere Abbastanza Aperti per Ricevere Feedback
È facile accettare commenti o idee da colleghi con cui lavoriamo a stretto contatto e di cui ci fidiamo. È molto più difficile accettare che persone che non conosciamo bene conoscano la nostra attività che non conosciamo. Che cosa è?
Bubble Vision: viviamo tutti nelle bolle. La nostra bolla può essere vista come una miscela astratta del nostro ambiente, delle nostre esperienze, del nostro modo di pensare e della nostra zona di comfort. È quando siamo curiosi di metterci nei panni degli altri e lavorare al fianco di clienti o dipendenti che comprendiamo appieno i problemi che devono affrontare. È qui che otteniamo le informazioni essenziali per il successo dei prodotti e dei servizi che offriamo.
Mancanza di Tempo: più alta è la posizione che una persona occupa, più tempo diventa prezioso. E più diventa difficile comprendere appieno il contesto e le implicazioni di un problema o di un’idea quando viene presentata. Più una soluzione è innovativa e dirompente, più tempo è necessario per comprendere l’intero contesto.
Mancanza di Chiarezza: i leader sono addestrati dall’esperienza per andare al sodo. Gli imprenditori spesso impiegano mesi per imparare a trasmettere il messaggio giusto sul nuovo prodotto che stanno offrendo e perché è una soluzione ai problemi dei loro clienti. I dipendenti che non guidano spesso mancano di questa abilità. Ciò significa che è facile respingere i loro suggerimenti, poiché spesso non sanno come formulare al meglio le loro idee nel tempo limitato a disposizione del loro manager o manager.
4) Non Chiedere Dove Puoi Migliorare Come Persona
Ognuno ha punti ciechi per natura. Proprio come un coltello non può tagliarsi o una bilancia non può pesarsi, non possiamo vedere i nostri punti ciechi (da cui il nome). Pertanto, abbiamo bisogno di una visione esterna per essere obiettivi. In un’indagine su larga scala sui punti ciechi della leadership, 500 leader hanno valutato se stessi e 10.000 dipendenti hanno valutato gli stessi leader per cui hanno lavorato.
La domanda per i leader era: “Quali sono le 3 aree in cui dovresti migliorare?”
La domanda per i suoi dipendenti era: “Quali sono le 3 aree in cui il tuo leader dovrebbe migliorare?”
Nell’80% dei casi, i primi 3 erano completamente diversi tra manager e dipendenti. Questo mostra quanto sia importante il potenziale per i punti ciechi. Il più grande vantaggio delle domande che puoi migliorare come leader è che creano un ambiente psicologicamente sicuro per dipendenti e appaltatori.
Troveranno molto più facile andare avanti quando vedranno che alla gestione manca qualcosa.
Quando vuoi evitare punti ciechi personali e professionali, quando vuoi essere meglio preparato per il futuro, la domanda più importante che i leader possono porsi è: come posso fare meglio come manager?
Chi è l’autore: Lenildo Morais
Master in Informatica presso il Computer Center dell’Università Federale del Pernambuco – (Brasile).
Project Manager presso Porto Digital de Pernambuco – (Brasile).
Ricercatore presso ASSERT – Advanced Laboratory of Research Technologies in Systems and Software Engineering
