I cambiamenti tecnologici e sociali hanno un impatto importante sullo sviluppo delle competenze dei dipendenti; le 3 sfide principali sono, infatti, quella digitale (61%), quella sulle nuove modalità di lavoro (52%) e quella per la sicurezza informatica/cybersecurity (39%). A seguire Diversity & Inclusion e transizione ecologica.
In particolare per il 41% degli HR Director ed HR Manager (+8 punti percentuali rispetto al 2021), a dover essere migliorate sono soprattutto le competenze digitali, così come le competenze manageriali (39%, in aumento di 15 punti rispetto al 2021), a seguire le soft skill; tra queste ultime l’organizzazione efficiente del lavoro, la creatività e il senso di innovazione sono in cima alle priorità dei dipendenti, mentre agilità e adattamento sono da sviluppare per prime secondo i Professionisti HR. Questo vale sia a livello nazionale che internazionale.
Sviluppo delle competenze: upskilling e reskilling
Se da un lato il 37% dei programmi di formazione implementati per adattarsi ai cambiamenti sul posto di lavoro sono programmi di upskilling o di professionalizzazione (36%), c’è comunque una minore preoccupazione rispetto ai lavori a rischio per i prossimi 3 anni (lo ritiene il 20% degli HR, – 25 punti rispetto al 2021 e solo il 12% in Italia). Lo credono anche i dipendenti: solo il 23% teme di vedere scomparire il proprio lavoro, percentuale in calo di 7 punti rispetto allo scorso anno. Oltre all’upskilling come leva HR si stanno affermando anche approcci di reskilling per la mobilità interna, citati dal 60% dei manager e da interpretare come possibile rimedio alle crescenti difficoltà nel reclutare e trattenere i talenti.
3 dipendenti italiani su 4 (78% a livello internazionale), infatti, considererebbero un cambio totale di carriera se implicasse dare un maggior significato alla propria vita professionale.
La ricerca Cegos
Questi tra i primi dati del Cegos Observatory Barometer “Transformations, skills and learning” – survey annuale realizzata dal Gruppo Cegos, tra i principali player nel Learning & Development, di cui si è appena conclusa l’edizione 2022 – per comprendere i cambiamenti che incidono sul mondo della formazione, anche e soprattutto a seguito della crisi legata al COVID-19. Ha coinvolto 377 rispondenti tra i professionisti HR (di cui 60 italiani) e 4.005 dipendenti (di cui 501 italiani), suddivisi tra 7 Paesi: Francia, Germania, Spagna, Portogallo, Singapore e Brasile, oltre appunto la nostra penisola.
Per correre ai ripari, l’84% dei Responsabili delle Risorse Umane prevede di istituire programmi di retraining, ma solo il 24% li ha già implementati. Da segnalare come 9 dipendenti su 10 siano disposti ad autoformarsi – un dato costante negli ultimi 3 anni – e come il 64% senta lo sviluppo delle competenze una responsabilità condivisa tra azienda e lavoratori (59% degli HR, +16% rispetto al 2021).
“Sono in atto molte trasformazioni sul lavoro e sono tutte legate allo sviluppo delle competenze: transizione ecologica, diversità e inclusione, futuro e significato del lavoro, impatti tecnologici sulle professioni, nuovi modelli di gestione. In queste sfide al centro vi sono l’occupabilità degli individui e le performance delle organizzazioni – commenta Emanuele Castellani, CEO di Cegos Italy & Cegos Apac ed Executive Board Member del Gruppo Cegos. “Interessante notare come l’esperienza acquisita con la crisi sanitaria abbia per certi aspetti rassicurato le aziende sulla loro capacità di resilienza e di adattamento. Non va però abbassata la guardia; di fronte ai cambiamenti in atto e al crescente interesse dei dipendenti nello sviluppo delle proprie competenze, le organizzazioni devono essere in grado di offrire una gamma di opportunità di formazione, mobilità e riqualificazione dinamiche e chiare e devono renderle anche più visibili internamente per incoraggiare un maggiore coinvolgimento dei dipendenti. Un’attenzione particolare va riservata ai “serial learner” capaci di influenzare positivamente i colleghi e che potrebbero rappresentare una grave perdita di competitività se non ascoltati”.
Le sfide della formazione “just in time” per personalizzare e diversificare il learning journey
- Il 55% di Responsabili delle Risorse Umane ritiene che sia difficile far corrispondere i bisogni di competenze della propria organizzazione con l’offerta di formazione (+ 10 punti rispetto al 2021).
- Per costruire i loro programmi di formazione, gli HR Director si basano su 4 driver: le sfide che riguardano ruoli e competenze della propria organizzazione, la variazione della business strategy, le esigenze individuali e le esigenze delle linee di business.
- Solo il 40% dei dipendenti ritiene che la propria organizzazione soddisfi le proprie esigenze di formazione “just in time” e il 42% ritiene che la risposta arrivi troppo tardi rispetto a quando si è manifestato il bisogno formativo.
- Sul campo, l’apprendimento blended e quello online sono ancora favoriti dai Direttori delle Risorse Umane. Il 60% di loro (in aumento di 10 punti percentuali rispetto al 2021) ha attivato negli ultimi due anni corsi di formazione online, il 49% corsi blended e il 41% corsi in aula.
- Per gli HR Manager, oltre che per i dipendenti, due temi sono prioritari: la personalizzazione dei percorsi formativi e la diversificazione delle modalità formative. Per i dipendenti la formazione dovrebbe contemplare anche simulazioni e applicazioni on the job.
- Tra le nuove modalità formative, tre sembrano suscitare un crescente interesse tra i decisori HR, in linea con le due issue sopracitate: l’Adaptive Learning (45%), il Social Learning (42%) e il Design Thinking (41%).
- I Data Learning, invece, sono una leva essenziale… ma ancora poco utilizzata. Il 37% degli HR Manager afferma di usarli per migliorare l’esperienza di apprendimento, ma l’11% dichiara di non utilizzarli affatto.
- Due sono i principali KPI monitorati dagli Addetti HR: la user satisfaction (per il 61%) e i learning outcome (55%); l’impatto sulle performance è solo al quarto posto con il 45%.
