Senza dubbio, LinkedIn è il luogo ideale per la ricerca di talenti. Il problema? È il mercato di chi cerca lavoro nel 2022. Il tasso di disoccupazione negli Stati Uniti è stabile al 3,6% a marzo. Inoltre, ora ci sono più di 15 milioni di annunci di posizioni aperte su LinkedIn, il che significa che i candidati possono essere più esigenti. Per questo, Passport-Photo.Online, ha intervistato oltre 1.000 professionisti che lavorano e scoprire gli errori fatali dei datori di lavoro quando assumono su LinkedIn per aiutare le aziende a riequilibrare i loro sforzi di reclutamento.
Di seguito i risultati principali:
- La maggior parte dei professionisti che lavora (79%) si sente positivo o molto positivo riguardo ai datori di lavoro che li contattano su LinkedIn per un’opportunità lavorativa.
- Un buon 62% dei candidati ha un atteggiamento negativo o molto negativo verso le aziende che fanno “ghosting” su LinkedIn, con il 63% che afferma di essere propenso o molto propenso ad evitare in futuro di candidarsi a lavori presso datori di lavoro colpevoli di fare “ghosting”.
- Circa il 95% delle persone in cerca di lavoro desidera che i datori di lavoro includano una fascia salariale nelle offerte di lavoro su LinkedIn.
- Circa il 69% delle persone è propenso o molto propenso a ignorare le offerte di lavoro su LinkedIn che utilizzano un linguaggio rivolto ad un genere o ad un’età.
- Ben il 64% delle persone in cerca di lavoro trova fastidioso quando viene chiesto di compilare manualmente un modulo di domanda separato dopo aver inviato il curriculum tramite LinkedIn.
Raggiungere e comunicare con i candidati
Dalla ricerca si evidenzia un’esperienza comune a molti datori di lavoro, che è la seguente.
Si sta navigando su LinkedIn alla ricerca di una nuova persona da assumere che porterà l’azienda a nuovi traguardi. Alla fine, i datori di lavoro si imbattono dipendente dei sogni. Sulla base del loro profilo LinkedIn, il candidato è qualificato, esperto e probabilmente farà il lavoro di tre persone. Così si decide di inviare loro un messaggio per vedere se sono disposti a lavorare.
Questa è una mossa intelligente, dato che il 79% dei professionisti che lavora si sente positivo o molto positivo riguardo ai datori di lavoro che li contattano su LinkedIn per un’opportunità lavorativa, secondo i risultati dello studio. Cinque giorni dopo, la casella di posta è vuota. Perché?
Questo è ciò che Passport-Photo.Online ha voluto scoprire con la sua indagine. Sono state quindi individuate sette ragioni principali per cui i professionisti che lavorano ignorano i messaggi LinkedIn dei datori di lavoro riguardo a potenziali impieghi:
- Il messaggio è troppo generico (un trafiletto standard e scontato simile a “Ho il lavoro più incredibile che so che amerai”): 58%
- L’opportunità di lavoro non corrisponde al livello di esperienza, alle competenze o al percorso di carriera del candidato: 57%
- L’azienda ha una scarsa presenza su LinkedIn (ad esempio, è impossibile trovare informazioni sufficienti sull’organizzazione, sui suoi prodotti o servizi, sulla cultura o recensioni): 55%
- Il reclutatore utilizza troppe parole chiave o gergo aziendale: 52%
- Ci sono errori grammaticali nel messaggio: 51%
- Il datore di lavoro chiama il candidato con il nome sbagliato: 28%
- L’azienda risulta essere irrispettosa o troppo invadente: 26%
È stato poi chiesto ai partecipanti al sondaggio qual è il numero massimo di solleciti che potrebbero tollerare dai datori di lavoro su LinkedIn.
Di seguito sono riportati i risultati:
- Due: 39%
- Uno: 25%
- Tre: 17%
- Quattro: 16%
- Zero: 4%
Infine, sono stati valutati gli atteggiamenti delle persone in cerca di lavoro vittime di ghosting da parte dei datori di lavoro su LinkedIn (ossia scomparire improvvisamente e non rispondere più ai messaggi).
Purtroppo, è diventata una pratica di reclutamento comune. Tanto che il 73% dei datori di lavoro ammette apertamente di aver fatto ghosting ad un candidato nell’ultimo anno, secondo un recente studio di Indeed.
Come previsto, la ricerca rileva che il 62% delle persone in cerca di lavoro ha un atteggiamento negativo o molto negativo verso le aziende che fanno “ghosting” su LinkedIn. L’aspetto più interessante, tuttavia, è che il 63% degli intervistati ha dichiarato che probabilmente o molto probabilmente eviterà in futuro di candidarsi a lavori presso datori di lavoro colpevoli di fare “ghosting”.
Quindi è il caso che i datori di lavoro prendano nota!
I Peccati Capitali nella scrittura della descrizione del lavoro su LinkedIn
La creazione di un annuncio di lavoro convincente è fondamentale. La maggior parte dei candidati spende una media di 49,7 secondi su un annuncio di lavoro prima di cliccare altrove. Se i datori di lavoro non riescono ad attirare la loro attenzione all’interno di quel breve lasso di tempo, probabilmente perderanno una parte significativa dei candidati.
Perciò, è stato chiesto ai candidati quali informazioni sugli annunci di lavoro devono fornire i datori di lavoro su LinkedIn per incoraggiarli a candidarsi. Di seguito sono riportati i risultati:
- Nome della professione: 69%
- Luogo: 62%
- Job description (ossia brevi informazioni su cosa fa l’azienda e il suo ruolo): 61%
- Tipo di impiego (da remoto, in loco o ibrido): 58%
- Benefit: 58%
- Compiti principali: 54%
- Competenze ed esperienze essenziali richieste: 53%
- Valori extra / competenze aggiuntive: 42%
- Valori e cultura organizzativa: 28%
- Procedura di candidatura dettagliata: 13%
Quando è stato chiesto ai partecipanti al sondaggio se pensano che i datori di lavoro dovrebbero includere anche una fascia salariale nelle offerte di lavoro, il 95% ha risposto di “Sì”. Un buon 69% delle persone in cerca di lavoro ha detto che sono propense o molto propense a ignorare gli annunci di lavoro senza una fascia salariale su LinkedIn. È logico.
Prima cosa, contribuisce alla trasparenza degli stipendi e assicura che i lavoratori siano pagati in modo equo per lo stesso lavoro. Secondo, l’aggiunta dello stipendio consente di risparmiare tempo, in quanto esclude automaticamente i candidati che non lavoreranno nel tuo range di retribuzione. Sfortunatamente, solo il 12% degli annunci di lavoro offre informazioni sullo stipendio, secondo i dati SHRM 2021.
Per approfondire i risultati dell’indagine, Passport-Photo.Online ha voluto scoprire come si sentono i datori di lavoro su LinkedIn che utilizzano termini come “superstar”, “Jedi” o “Rockstar” nei titoli delle offerte di lavoro. È diventato comune tra le aziende che cercano di attirare Millennials e Gen Z, in quanto possono probabilmente modificare il modo in cui i candidati più giovani considerano il posto di lavoro e rinnovare un’immagine aziendale formale.
Di seguito sono riportati i risultati:
- Positivo: 48%
- Neutro: 22%
- Molto positivo: 16%
- Negativo: 9%
- Molto negativo: 6%
Generalmente, vivacizzare i titoli degli annunci di lavoro è ben accolto da tutti i principali gruppi demografici. I 25enni o più giovani e coloro tra i 26-38 anni sono particolarmente favorevoli a ciò, con il 67% e il 68%, rispettivamente (contro un 64%) che ha un atteggiamento positivo o molto positivo verso i titoli riformulati.
Infine, si è indagato su come le persone in cerca di lavoro si sentono quando le aziende utilizzano un linguaggio sessista o volto ad un’età specifica in offerte di lavoro su LinkedIn, dato che entrambi rimangono prevalenti.
Parole come “energico,” “nativo digitale,” o “neolaureato,” anche senza intento dannoso, possono scoraggiare i candidati più anziani dal candidarsi. Allo stesso modo, parole legate al genere come “imporsi” o “sfidare” possono essere considerate maschili e allontanare i candidati di sesso femminile.
Ecco come gli intervistati si sentono riguardo al linguaggio sessista o rivolto ad un’età precisa negli annunci di lavoro di LinkedIn:
- Negativo: 47%
- Neutro: 20%
- Molto negativo: 15%
- Positivo: 9%
- Molto positivo: 10%
Inoltre, il 69% degli intervistati ha dichiarato che è probabile o molto probabile che ignorino annunci di lavoro su LinkedIn che utilizzano un linguaggio rivolto ad un genere o ad un’età.
Per questo motivo, i datori di lavoro potrebbero voler sfruttare il potere della tecnologia moderna in grado di rivelare parole specifiche di genere o linguaggio rivolto ad un’età specifica e offrire alternative per rendere gli annunci di lavoro LinkedIn più inclusivi.
Aspettative dei candidati nel processo di candidatura
Il più delle volte, i candidati devono fare i salti mortali durante il processo di candidatura.
In primo luogo, è necessario trascorrere una buona ora o due per adattare il curriculum alla descrizione del lavoro e pregare che il sistema ATS (applicant tracking system) non cestini il documento.
In secondo luogo, i datori di lavoro spesso chiedono ai candidati di compilare manualmente un modulo di domanda separato dopo aver inviato il curriculum tramite LinkedIn. Secondo lo studio, il 64% delle persone in cerca di lavoro trova fastidioso questo aspetto.
Quindi, non ci sorprende che un altro 60% dei candidati abbandoni la richiesta nel bel mezzo della compilazione delle domande a causa della loro lunghezza o complessità, secondo SHRM. A questo proposito, potrebbe essere una buona idea per i datori di lavoro ridurre il tempo necessario per inviare una candidatura per un lavoro e mantenerlo sotto i 15 minuti.
Infine, c’è spesso un’attività pre-colloquio che i candidati devono completare dopo la presentazione del curriculum. Ecco come le persone in cerca di lavoro si sentono riguardo a tali compiti:
- È piuttosto fastidioso: 34%
- Neutro: 31%
- È leggermente fastidioso: 15%
- È molto fastidioso: 14%
- Non è affatto fastidioso: 6%
Come si può vedere, la maggior parte di coloro in cerca di lavoro non sono particolarmente felici circa le mansioni pre-colloquio.
Detto questo, si tratta di una fase essenziale del processo di selezione, aiutando i datori di lavoro a determinare se le competenze e l’esperienza di un candidato soddisfano i requisiti del lavoro.
Per indorare la pillola, tuttavia, i datori di lavoro potrebbero fornire un compenso monetario per le attività pre-colloquio da completate, in particolare quelle che richiedono molto tempo.
A cura di Passport-Photo.Online
