SD Worx, fornitore di servizi HR e payroll ha condotto un’indagine su un campione di 4061 dipartimenti HR di tredici Paesi europei, per conoscere il numero di aziende che fanno uso delle HR and people analytics.
I dati permettono di prendere decisioni sulla base di evidenze quantitative rapidamente, con insight inerenti principalmente a report di dati per la mappatura dell’amministrazione delle paghe e dei costi del personale, seguiti dall’assenteismo, dalla pianificazione del personale, dal capacity management e dal reclutamento e dalla selezione del personale. Per questo motivo, il 48% delle aziende italiane intervistate dichiara di disporre di report o approfondimenti data-driven sul personale e più della metà (61%) crede nel valore aggiunto degli strumenti di HR and people analytics.
A livello europeo, sei aziende europee su dieci hanno affermato di utilizzare l’HR and people analytics per ottenere informazioni su aree quali la carenza di personale, l’assenteismo o il turnover dei dipendenti, nonché per supportare le decisioni in materia di data policy, con le aziende austriache (66%), svedesi (66%) e tedesche (65%) attualmente in testa alla classifica dei maggiori usufruitori.
Di fatto, un numero sempre maggiore di aziende sta dando priorità all’utilizzo di HR and people analytics: a livello europeo 21% degli intervistati ha dichiarato di voler iniziare a utilizzare questi strumenti nel prossimo anno, segnando un aumento del 15% rispetto allo scorso anno e in Italia questa percentuale sale a quota 30%.
Chi non ne fa utilizzo? La situazione in Italia
Nonostante tutto, quattro aziende europee su dieci non impiegano ancora strumenti di HR and people analytics e, secondo la ricerca, la motivazione è abbastanza semplice: la mancanza di consigli e indicazioni su come implementare questo tipo di soluzioni. In Italia ad esempio circa l’80% delle aziende intervistate che hanno dichiarato di non utilizzare ancora questi strumenti, ha semplicemente detto di non averne bisogno. Mancano anche il tempo o la manodopera (29%), le conoscenze sull’interpretazione dei dati (15%) o sull’analisi (15%) e i sistemi adatti (13%).
L’impatto delle HR and people analytics
Le aziende che già utilizzano l’HR e people analytics sono desiderose di farne un uso ancora maggiore. Vogliono strumenti intelligenti e di facile utilizzo per analizzare, interpretare e visualizzare i dati.
Oltre la metà (52%) delle aziende europee intervistate dichiara di utilizzarle per prendere decisioni strategiche e operative, e ben il 70% delle aziende italiane ne conferma l’impatto sulle decisioni in materia di policy. Se l’indagine conferma inoltre che sono soprattutto i responsabili delle risorse umane e i dirigenti a utilizzare gli HR and people analytics, non sono tuttavia solo queste figure a trarne vantaggio, risultando utili anche per i dipendenti e i manager, come riportato dal 28% dei rispondenti italiani. Questo vale sia per le decisioni a livello di team, come ad esempio la disponibilità di talenti, sia per le questioni individuali, come l’uso efficiente del tempo da parte di un membro del personale.
Eppure, c’è tuttora un ampio margine di miglioramento in questo campo.
Laura Moncada, Sales Manager di SD Worx Italia, spiega: “Le aziende sono più propense a investire nell’ambito della consulenza della tecnologia. I dati confermano una forte tendenza delle aziende nel voler sfruttare tutto il potenziale dell’HR and people analytics. Tuttavia, alcune aziende rimangono caute, ed è un peccato. Si tratta di un’opportunità persa per coloro che non utilizzano ancora il supporto numerico nel prendere decisioni di policy sul personale, soprattutto se sono consapevoli che si può ottenere molto di più con uno sforzo limitato. Le tecnologie attuali consentono inoltre, di collegare tra loro gli insiemi di dati in modo molto più efficiente. Il tempo e l’impegno necessari si riducono e la capacità di interpretazione dei dati da parte degli stakeholder interni aumenta notevolmente. Le HR and people analytics possono fare un’enorme differenza per l’intera organizzazione, non solo in termini di benessere, coinvolgimento e soddisfazione dei dipendenti, ma anche nel reclutamento e nello sviluppo dei talenti. L’impegno in questo campo paga, in quanto si può fare in modo che intuizioni fondate diventino un pilastro del processo decisionale nella politica del personale, sia a livello individuale che di team”.
