Non soltanto raccontare le proprie esperienze e competenze, ma dimostrare di saperle mettere in pratica, anche attraverso l’utilizzo dell’intelligenza artificiale. È questa una delle principali evoluzioni che, secondo i responsabili HR, interesserà i processi di selezione nei prossimi anni.
Secondo il nuovo report “Oltre la selezione: nuovi scenari nell’evoluzione della talent selection nell’era AI”* di Grafton, brand globale di Gi Group Holding specializzato nel Professional Recruitment, per i responsabili HR le prove di utilizzo dell’AI diventeranno lo strumento di valutazione più rilevante, indicate dal 56% dei rispondenti, davanti alle simulazioni pratiche, al 47%. Cambia, invece, il peso attribuito ai metodi di selezione tradizionali. Il colloquio tecnico, oggi indicato tra gli strumenti più efficaci dal 54% degli HR, viene considerato rilevante per il futuro dal 29%, mentre il colloquio tradizionale passa dal 32% al 15%. Soltanto l’11% degli intervistati inserisce la valutazione attraverso il curriculum tra gli strumenti più efficaci nell’iter di selezione.
Il dato suggerisce un’evoluzione dei criteri di valutazione, con una crescente attenzione alla possibilità di osservare direttamente le competenze dei candidati. Le prove pratiche possono infatti essere utilizzate sia per verificare la capacità di affrontare situazioni vicine a quelle professionali, sia per valutare la familiarità con gli strumenti AI e la predisposizione a utilizzarli in modo efficace e consapevole.
L’AI a supporto dei recruiter, ma il giudizio resta umano
La trasformazione riguarda anche il modo in cui gli stessi recruiter possono utilizzare l’intelligenza artificiale durante il processo.
L’87% degli HR considera accettabile usare strumenti AI per analizzare e classificare i CV ricevuti, l’89% per valutare le risposte fornite durante test o prove pratiche e l’83% per individuare i candidati da coinvolgere nelle successive fasi di selezione.
Mentre mostrano maggiore cautela quando si tratta di utilizzarla per orientare le scelte di selezione e le decisioni sui candidati. Il 60% considera accettabile che l’intelligenza artificiale fornisca una raccomandazione al selezionatore, mentre solo il 34% ritiene opportuno affidarle l’esclusione automatica di un candidato e il 33% la decisione finale di assunzione. Emerge così una distinzione tra il contributo dell’AI nel supportare il processo di selezione e la responsabilità delle decisioni, che gli HR tendono a mantenere in capo alle persone.
Saper usare l’AI diventa una competenza da dimostrare
Il 79% del campione considera favorevolmente l’utilizzo di strumenti AI da parte dei candidati durante una prova di selezione; tra gli HR la percentuale arriva all’81%.
È un cambiamento coerente con l’evoluzione delle competenze ricercate. Tra gli HR, negli ultimi anni è aumentata soprattutto l’importanza attribuita alla capacità di utilizzare strumenti AI, nell’84% dei casi, alle competenze digitali, nell’83%, e alla capacità di validare gli output prodotti dall’AI, nel 73%. Crescono anche apprendimento continuo, problem solving, comunicazione, collaborazione e pensiero critico.
Gli HR vedono il cambiamento, ma i processi sono ancora indietro
Il 46% degli HR utilizza già regolarmente strumenti innovativi di selezione e assessment almeno per alcuni profili o alcune fasi, ma soltanto il 16% li ha integrati con metodo nei processi di selezione della maggior parte dei profili.
E soprattutto, solo un HR su dieci dichiara di avere ripensato in modo strutturato competenze ricercate e processi di selezione alla luce dell’AI. Il 30% ha introdotto cambiamenti soltanto in alcune fasi o per specifiche tipologie di profili, mentre un altro 30% è ancora nella fase di sperimentazione.
Per 8 HR su 10 serve un supporto esterno alla trasformazione
Il divario tra la rapidità del cambiamento e la capacità delle organizzazioni di adattarsi apre spazi significativi per i partner specializzati. L’84% degli HR considera importante il contributo di un partner esterno per adeguare ruoli, competenze e processi di selezione alle trasformazioni introdotte dall’AI.
In particolare, il 36% degli HR ritiene utile il supporto di un partner esterno per integrare nuovi strumenti nei processi di selezione già esistenti. La stessa percentuale indica la necessità di individuare gli strumenti di valutazione più adatti ai profili ricercati. Un ulteriore ambito di intervento, indicato dal 34% degli HR, riguarda la formazione di responsabili delle risorse umane, recruiter e manager all’utilizzo dei nuovi strumenti di selezione.
Guardando invece ai profili professionali futuri, il bisogno principale è ancora più strategico: il 40% degli HR chiede a un partner di aiutare l’azienda ad anticipare come evolveranno i ruoli già esistenti, mentre il 33% punta a individuare professionalità che l’organizzazione oggi non sta ancora considerando e il 32% a tradurre le esigenze del business in profili e criteri di selezione concreti.
“Per anni le aziende hanno potuto contare su percorsi di crescita relativamente consolidati, in cui i professionisti più giovani acquisivano progressivamente esperienza attraverso attività operative, affiancamento e responsabilità crescenti. Oggi l’intelligenza artificiale sta mettendo in discussione questo modello, perché può svolgere proprio una parte di quelle attività che rappresentavano il primo terreno di apprendimento.” dichiara Francesco Manzini, Amministratore Delegato di Grafton Italia. “L’AI offre alle aziende l’opportunità di aumentare l’efficienza e liberare le persone da molte attività operative, ma ci impone anche di interrogarci su come si costruiranno le competenze del futuro. Se alcune delle attività tradizionalmente affidate ai professionisti più giovani vengono automatizzate, non possiamo dare per scontato che questi ultimi continuino ad acquisire esperienza attraverso gli stessi percorsi. Il rischio è pretendere dai junior competenze e autonomia sempre maggiori, senza creare le condizioni perché possano svilupparle. Ma questo cambiamento impone anche di ripensare il modo in cui valutiamo il candidato. La selezione deve evolvere dalla verifica di ciò che un candidato ha già fatto alla capacità di comprenderne anche il potenziale di apprendimento, di adattamento e di utilizzo critico delle nuove tecnologie. Eppure, dalla nostra ricerca emerge che, a fronte di una crescente consapevolezza del cambiamento, solo una minoranza degli HR ha già rivisto in modo strutturato i propri processi di selezione. La sfida per chi si occupa di ricerca e selezione sarà accompagnare le aziende in questo passaggio, aiutandole a costruire oggi le condizioni per rispondere ai fabbisogni professionali di domani.” conclude Manzini.
*La ricerca è stata realizzata da Excellera Intelligence tramite interviste online CAWI (Computer Assisted Web Interview) somministrate a 368 decision maker aziendali: 107 responsabili ICT, 135 responsabili HR e 126 responsabili di altre funzioni di business (ad esempio marketing, vendite, produzione, direzione generale e altre). I risultati della survey sono stati integrati con un’analisi desk delle principali fonti istituzionali sul tema.
