L’intelligenza artificiale è ormai entrata nella quotidianità delle aziende, spesso prima ancora che siano state definite linee guida, responsabilità e modalità d’utilizzo condivise. Dalla scrittura di testi all’analisi dei dati, fino al supporto nei processi di selezione, valutazione o organizzazione delle attività, gli strumenti basati sull’AI stanno progressivamente modificando il modo in cui le persone lavorano.
Ma se fino a poco tempo fa il dibattito si concentrava soprattutto su quali professioni potessero essere sostituite dall’intelligenza artificiale, oggi la domanda per le organizzazioni è diversa: come preparare le persone a lavorare con questi strumenti in modo consapevole, efficace e responsabile?
Secondo Sesame HR l’introduzione dell’AI non può essere considerata esclusivamente un progetto tecnologico. Al contrario, richiede un coinvolgimento diretto della funzione HR, chiamata a guidare un cambiamento che riguarda competenze, processi, cultura aziendale e modalità di collaborazione.
Il tema assume ancora maggiore rilevanza anche alla luce dell’AI Act europeo. Tra le disposizioni già applicabili rientra infatti l’obbligo per provider e utilizzatori di sistemi di intelligenza artificiale di adottare misure a sostegno dell’alfabetizzazione sull’AI del personale che utilizza questi strumenti. Inoltre, alcuni sistemi impiegati in ambito lavorativo, ad esempio nella selezione dei candidati, nella valutazione delle performance o nell’assegnazione dei compiti, rientrano tra le applicazioni considerate ad alto rischio dalla normativa europea.
Dalla tecnologia alle competenze: il nuovo ruolo dell’HR
Il primo passo consiste nel comprendere come l’intelligenza artificiale venga già utilizzata all’interno dell’organizzazione. In molti casi, infatti, i dipendenti iniziano a sperimentare autonomamente nuovi tool, creando un divario tra l’adozione reale della tecnologia e le policy aziendali.
Mappare gli strumenti utilizzati e i relativi casi d’uso permette alle aziende di capire quali competenze siano già presenti, quali debbano essere rafforzate e dove possano emergere rischi o inefficienze.
A questo deve affiancarsi un’attività di formazione continua. Non tutti i lavoratori partono dallo stesso livello di familiarità con l’AI e una diffusione non “accompagnata” rischia di creare nuove distanze all’interno dell’organizzazione: tra chi riesce a utilizzare questi strumenti per aumentare produttività e qualità del lavoro e chi, invece, fatica a integrarli nelle proprie attività.
Cinque priorità per portare l’AI in azienda in modo consapevole
Capire quali strumenti vengono già utilizzati
Prima di introdurre nuove piattaforme, è necessario comprendere quali strumenti AI siano già entrati nelle abitudini quotidiane dei dipendenti e per quali attività vengano utilizzati.
Definire policy chiare
Le persone devono sapere quali informazioni possono essere condivise con gli strumenti di AI, quali utilizzi sono consentiti e quando è necessario un controllo umano sul risultato prodotto.
Investire nell’AI literacy
La formazione non dovrebbe riguardare soltanto il funzionamento degli strumenti, ma anche la capacità di valutarne criticamente gli output, riconoscere eventuali errori e comprenderne i limiti.
Evitare nuove disuguaglianze digitali
L’adozione dell’AI può aumentare la produttività, ma rischia anche di ampliare la distanza tra lavoratori con livelli diversi di competenza digitale. Per questo, formazione e accesso agli strumenti devono essere inclusivi.
Mantenere le persone al centro delle decisioni
Quando l’intelligenza artificiale viene utilizzata in processi che riguardano selezione, valutazione, promozione o organizzazione del lavoro, trasparenza e supervisione umana diventano ancora più importanti. L’AI Act classifica infatti diverse applicazioni utilizzate nella gestione dei lavoratori come sistemi ad alto rischio proprio per il loro potenziale impatto sui diritti e sulle prospettive professionali delle persone.
“L’intelligenza artificiale non dovrebbe rendere le Risorse Umane meno umane. Al contrario, può rappresentare un’opportunità per liberare i professionisti del settore HR da una parte delle attività amministrative e ripetitive, restituendo loro tempo da dedicare alle persone, alla formazione e allo sviluppo dell’organizzazione”, commenta Albert Soriano, CEO e fondatore di Sesame HR. “Perché questo accada, non basta mettere nuovi strumenti a disposizione dei dipendenti: bisogna accompagnarli, formarli, creare competenze diffuse e definire regole chiare sull’utilizzo”.
