La pianificazione del personale sta diventando una priorità per molte aziende. In particolare, l’Italia spicca con il dato più alto tra i Paesi europei con il 61% (dieci punti percentuali in più rispetto alla media europea pari al 51%) dei professionisti HR che indica il workforce planning un tema di massima importanza per l’agenda 2026. Il motivo principale? La necessità di garantire personale sufficiente e programmare il lavoro in modo più efficiente (46%). Una tendenza che non sembra frenata dall’avanzata di automazione e intelligenza artificiale, anzi. Per quasi un terzo degli HR del nostro Paese (30%) proprio questa digitalizzazione rende ancora più urgente pianificare con attenzione. Cresce, infine, l’analisi di competenze e capacità, più che di mansioni tradizionali e “job title”. Questi i risultati della nuova edizione di “HR & Payroll Pulse”, l’indagine di SD Worx condotta su un panel di 5.936 HR manager e 16.500 dipendenti in sedici Paesi europei.
Le ragioni che spingono i professionisti delle risorse umane a rafforzare il workforce planning sono diverse e in rapida evoluzione. L’obiettivo primo in Italia – in linea con l’Europa – è garantire un organico adeguato ed efficientare la programmazione del lavoro (46%). Seguono sul podio la continuità dei servizi e della customer experience (45%), e il controllo dei costi del personale (41%), presenti anche nella top 3 europea, ma a posizioni invertite. La preparazione ad una presenza sempre più significativa di automazione e intelligenza artificiale a parimerito con la necessità di rispettare normative sempre più complesse (30%), chiudono, invece, la classifica delle prime cinque motivazioni italiane.
Competenze al centro: il 54% delle aziende guarda oltre i job title
Una pianificazione del personale che sta evolvendo anche nelle modalità. Più della metà delle imprese italiane (54%) afferma di non concentrarsi più soltanto sui job title, ma di valutare sempre più le competenze – cambiamento condiviso anche in Europa (55%). Inoltre, quasi tre aziende su dieci (29%) adottano già un approccio più strategico, volto a individuare in anticipo fabbisogni futuri e skill necessarie; mentre un terzo combina pianificazione strategica e operativa (33%). Guardando all’Europa, la percentuale delle aziende che afferma di pianificare in modo informale o con azioni ad hoc, oppure di non avere alcuna pianificazione si ferma al 17% – maglia nera per la Francia con il 27%, seguita però dall’Italia con il 23%.
Una palpabile incertezza, però, rimane: quattro datori di lavoro su dieci, sia italiani che europei, dichiarano, infatti, di non avere ancora una visione chiara delle competenze di cui avranno bisogno nei prossimi due o tre anni. Migliori i datori di Romania e UK (con solo il 30% di insicurezza) mentre la massima incertezza (56%) si riscontra in Lussemburgo.
Mobilità interna: il 69% dei dipendenti fatica a trovare nuove opportunità
Passando la parola ai dipendenti, più di 6 italiani su dieci (62% vs 54% UE) ritengono che il proprio talento e potenziale non siano pienamente valorizzati nel loro ruolo attuale, dichiarando la più alta insoddisfazione a livello europeo, mentre gli irlandesi sono quelli che si sentono più valorizzati. Solo il 30% italiano, inoltre, vede reali opportunità di crescita o cambio di posizione all’interno dell’azienda e sette lavoratori su dieci (69%) segnalano che non è semplice individuare ruoli, incarichi o progetti interni che siano coerenti con le proprie competenze o interessi.
Il quadro, però, migliora quando si parla di pianificazione quotidiana: il 56% dipendenti afferma di riuscire a coordinarsi bene con i colleghi e il 43% riconosce al proprio gruppo di lavoro un’organizzazione strutturata ed efficiente. Nota dolente, la tecnologia: il 60% dei dipendenti dichiara di non avere a disposizione strumenti adeguati a programmare le proprie attività. Best in class sono gli inglesi (40%), mentre i peggiori sono i croati (67%).
Tecnologia e supervisione umana: il modello preferito dalle aziende
Secondo il 58% dei datori di lavoro italiani, i manager dispongono già oggi delle tecnologie necessarie per pianificare efficacemente la capacità produttiva dei team. Un’adozione che sta crescendo anche grazie al supporto dell’intelligenza artificiale.
Nonostante ciò, però, il fattore umano resta sempre centrale. Solo un quarto delle aziende ritiene che la pianificazione del personale possa essere completamente automatizzata, mentre il 37% preferisce un approccio ibrido, che armonizzi input tecnologici e supervisione umana.
“Il dato più rilevante non è che le aziende stiano investendo nel workforce planning, ma che molte lo stiano facendo senza una chiara visione delle competenze future. Questo espone le organizzazioni a un rischio concreto: pianificare risorse e costi senza reale visibilità su ciò che servirà al business”, dichiara Chiara Valdata, People Director di SD Worx Italy. “In questo scenario, la pianificazione del personale smette di essere un tema esclusivamente HR e diventa una leva di governo aziendale, che coinvolge finance, operations e IT. Senza integrazione tra questi ambiti, il rischio è prendere decisioni corrette nel breve termine ma inefficaci nel medio-lungo.”
“Un secondo elemento critico è il mancato utilizzo del capitale umano interno. Se i dipendenti non trovano opportunità, significa che competenze e potenziale non vengono letti correttamente, e quindi non vengono pianificati. È il limite di un approccio episodico: senza una visione continua delle competenze, diventa difficile indirizzare e formare le risorse verso i fabbisogni futuri. Per questo il workforce planning deve evolvere in un processo continuo, supportato da dati affidabili e orientato ad anticipare i cambiamenti”, conclude Valdata.
