Negli ultimi tre mesi, il lockdown ha trasformato digitalizzazione e virtualizzazione in vere e proprie parole d’ordine, anche nei processi di selezione.
“Il nostro osservatorio privilegiato – ci racconta Joelle Gallesi, General Manager di Hunters Group – ci ha permesso di esaminare dinamiche innovative che pervadono l’intera filiera del settore Recruitment. Se per il settore dell’Head Hunting risulta molto semplice virtualizzare il percorso che porta dal primo contatto telefonico con il candidato, alla presentazione alla società cliente, non è stato lo stesso per le società che avrebbero dovuto inserire una figura nell’organigramma aziendale senza averla potuta neppure incontrare di persona una volta”.
Oltre a una comprensibile iniziale contrazione del mercato – legata alle incertezze delle aziende sulle possibilità economiche di un’eventuale assunzione – si è inserito il dubbio sulla reale possibilità di poter avanzare nel processo di assunzione per quelle figure ritenute indispensabili, non essendo tecnicamente possibile incontrare i candidati de visu per oltre 2 mesi.
L’Italia è ancora molto legata alle dinamiche tipiche dell’ufficio: pensiamo che a fine 2019 oltre il 45% delle società dichiarava di essere contraria a politiche di flessibilità di ambiente lavorativo. Possiamo immaginare, quindi, quante di queste potessero essere pronte, a marzo 2020, per assumere una persona mai incontrata di persona.
Tuttavia, dopo le prime settimane di lockdown, quando è stato evidente che la situazione sarebbe perdurata ancora a lungo, qualcosa è cambiato: abbiamo assistito ad una netta virata da parte delle società – anche quelle di minori dimensioni – verso la possibilità di aprire e chiudere processi di selezione completamente virtualizzati.
“Nella nostra esperienza – aggiunge Joelle Gallesi – sono stati assunti ben il 22% dei candidati senza alcun alcun incontro fisico in azienda né con HR, né con le linee gerarchiche funzionali. Un vero cambio di paradigma da parte delle società italiane. Ci hanno stupito non solo le numeriche, ma anche la tipologi: il 70% delle aziende che ha gestito assunzioni telematiche è una PMI. I settori, oltre ovviamente all’ICT già abituato a questa modalità di selezione, sono i più svariati: i macchinari industriali, l’ingegneria, il petrolchimico o la finanza. I più reticenti, invece, sono i settori dei servizi commerciali, il settore bancario o quello assicurativo”.
Come condurre, efficacemente, un processo di selezione telematico? Il primo passo, in caso di selezione senza incontro di persona, è necessario analizzare, in maniera ancora più approfondita, le referenze sui singoli candidati. Permettere infatti ad un HR o ad un futuro responsabile di condividere – ovviamente in accordo con il candidato – la propria storia professionale con un passato datore di lavoro permette di dare ancora maggiore sicurezza nell’avanzamento dei processi di selezione. Un altro elemento molto utile, in particolare alle figure di Direzione del personale, è la somministrazione di Assessment (test di tipo comportamentale) che possano facilitare una visione più completa della persona da inserire, eventualmente, in azienda.
“Questa modalità di selezione – aggiunge Joelle Gallesi – è profondamente diversa da quella tradizionale, ma non è detto che sia meno efficace. Certo, al candidato potrebbero mancare alcuni elementi utili per fare una scelta (ad esempio, la possibilità di vedere di persona l’ambiente lavorativo dove sarà inserito o la possibilità di conoscere futuri colleghi già in fase di selezione), ma sono convinta che nei prossimi mesi i percorsi di ricerca e selezione saranno sempre più fortemente orientati alla digitalizzazione”.
