A cura di Fabio Cardilli, Product Leader Europeo di Talentia Software
L’assunzione in azienda ha sempre un impatto emotivo forte per qualsiasi personalità, sia che si tratti di vecchi lupi di mare che di giovani menti pronte al primo imbarco. Cavalcare quest’onda emotiva, questo desiderio unito alla paura del cambiamento e trasformarlo in entusiasmo, voglia di cominciare, di conoscere, partecipare ed emergere è la prerogativa delle direzioni HR più attente. Questa complicità emotiva oggi si crea già in fase di “company value proposition”, quando il candidato accede alla sezione “lavora con noi” del sito aziendale. Cosa succede allora? L’obiettivo dell’azienda che cerca di attrarre talento è di creare una suggestione e di saper trasformare un’iniziale curiosità in un desiderio o, ancora meglio, in un’ambizione. Come? Attraverso un logo, dei colori, delle immagini, dei messaggi senza trascurare il modo, la tecnologia, con cui vengono proposti. Quando l’attrazione diventa reciproca ed il talento viene reclutato, questa suggestione va accompagnata da un percorso di inserimento che preveda ancora quegli stessi messaggi e soprattutto quei valori trasmessi in fase di selezione. Dalle parole ai fatti. Il mondo è pieno di soggetti inaffidabili, di fuochi di paglia e lucciole. Costruire un’immagine di se stessi coerente e consistente tra parole e gesti è una dote che chi ha talento sa riconoscere, apprezzare e ricambiare con lo stesso spessore.
Employer branding e value proposition
Chi ha detto che il processo di selezione si debba tradurre unidirezionalmente nella ricerca da parte di un reclutatore delle persone giuste che servono al proprio business? Oggi le aziende hanno maturato la consapevolezza di doversi rendere anch’esse attraenti nei confronti del mercato del lavoro, per una questione di opportunità. Perché è il talento ad attrarre talento.
Un’azienda che trascura la qualità della propria immagine sui canali in cui si propone al mercato del lavoro e che si adagia sulla convinzione che la leva per attirare una valida risorsa sia una posizione e del denaro, probabilmente si rivolge ad una parte, forse trascurabile, del bacino di talenti cui potrebbe aspirare di essere solo visibile. I candidati sono “consumer”, liberi esploratori di un mondo ormai senza confini in cui la sola consultazione di un sito web può essere causa di decadimento di un interesse per una posizione lavorativa.
Stupire un giovane è cosa complessa, oggi. Mantenere la sua attenzione, con un coinvolgimento ed un impegno attivo e continuativo, ancora di più. L’aspetto e la confezione non sono tutto, per fortuna. Oltre la superficie, ‘employer branding’ significa trasmettere un’identità di valori ed una tradizione di cui sentirsi orgogliosi e per cui sviluppare un senso o una volontà di appartenenza, per sempre… o finché dura, come in amore. In questo giusto mix di contenitore e contenuto c’è la chiave della propria visibilità come azienda e del potere di attrarre persone che prima di tutto capiscano chi sei e sappiano decidere se ti somigliano e vogliono far parte del tuo mondo.
Conoscersi
Il concetto è semplice. Conoscersi reciprocamente per capire la propria mutua compatibilità. Ora, se questo in un verso si è sempre tradotto tradizionalmente nell’accertamento da parte del o dei reclutatori, di competenze, soft skill, attitudini e personalità del candidato, ultimamente si è declinato nell’accordare agli stessi candidati la possibilità di aprire virtualmente la porta della propria organizzazione, già in fase di value proposition, e di dare una sbirciatina. All’offerta di un lavoro corredata con una job description si affianca un messaggio che sa di spot, il cui obiettivo è farsi conoscere, far conoscere ciò che si fa, le proprie persone, i talenti in cui potersi identificare o a cui potersi ispirare. Mi piace pensare alla metafora del condominio di una nuova casa che si sta per acquistare con un mutuo trentennale. Questo condominio é litigioso? Ha usanze, benché rispettabili, che non mi rappresentano? I vicini sono invadenti? Come un potenziale acquirente di una casa, anche Il candidato vorrà accertarsi di fare la cosa giusta.
Parlando di acquisizione di talenti, va inoltre considerato che si tratta di stabilire un contatto con persone che, attraverso un complesso percorso interiore, stanno valutando un cambiamento da una storia certa di esperienze e riconoscimenti ad una nuova tutta da scrivere. Lo scopo della tecnologia al servizio delle aziende è quello di favorire questo virtuale accompagnamento del candidato sull’uscio di quella che potrebbe essere la sua nuova casa. Conosci i nostri talenti, condividi un’esperienza con qualcuno di loro, guarda un video di ciò che facciamo o una testimonianza di chi ha lavorato con noi o poni ad un assistente virtuale qualsiasi altra domanda: sono alcuni degli strumenti che sempre più spesso vengono proposti. Uno scenario decisamente tranquillizzante per chi cerca un mix di solidità, serietà e “coolness”. Confezione e contenuto.
Onboarding, dove tutto comincia
Quando entrambi i percorsi, quello del reclutatore e del candidato, si sono compiuti e ci si è scelti dopo essersi conosciuti, c’è una fase successiva: continuare questo percorso di accompagnamento in azienda con modalità e contenuti consistenti con la promessa fatta. È in questa fase che il candidato saprà di essersi legato al partner che cercava. I risultati, il livello di affiliazione e la performance del nuovo assunto nei prossimi mesi saranno in buona parte condizionati da come questa persona è stata accolta dalla squadra durante i primi giorni. E non si tratta solo di ricevere formazione o istruzioni su come fare cosa, non di un formale benvenuto, ma di far toccare con mano quei valori, quello stile che virtualmente l’azienda ha saputo solo ispirare nella coscienza e nell’immaginario del candidato durante la fase di selezione.
Cosa poi voglia dire onboarding, quanto in effetti possa durare e in quali attività si possa declinare, è per fortuna una ricetta aperta, perché la traduzione di una personalità, di un brand, appunto.
La tecnologia aiuta, in questi casi, a ridurre le distanze, i tempi ed i costi. Il feedback di benvenuto su social feed aziendale, attività di e-learning, video conferenze, il tab “conosci il tuo Team”, acquisizione di documentazione online per le procedure di accesso in sicurezza agli uffici ed il completamento di pratiche amministrative online, sono solo alcune delle attività somministrabili.
Infine, la survey. Perché tutto questo non sia solo un gran teatro, raccogliere feedback dal nuovo assunto con riferimento alla sua esperienza di ingresso, è essenziale. Serve a migliorare il processo ma anche, ed ancora una volta, a confermare come azienda un’immagine democratica di partner alla pari, non solo di datore di lavoro, raccogliendo peraltro attestazione di stima e rispetto, un credito di cui potersi avvalere, perché non sempre i rapporti tra datore di lavoro e lavoratore saranno idilliaci.
Talentia Software è un fornitore internazionale di soluzioni HR e finanziarie, con oltre 25 anni di esperienza volti a garantire i migliori servizi a clienti di tutto il mondo. La gamma comprende soluzioni di Human Capital Management e di Financial Performance (consolidamento, reporting e budget). Con Talentia Recruiting & Onboarding, soluzione di gestione completa che si integra perfettamente con qualunque modulo o sistema di supporto dei processi chiave HR, Talentia assicura maggiore agilità e percorsi di inserimento dei nuovi collaboratori, elemento chiave della cultura aziendale.
