Un buon manager dovrebbe agire come un facilitatore, per organizzare in modo efficace l’ambiente di lavoro e le persone che ci lavorano.
Per migliorare le relazioni in un ambiente di lavoro, il manager potrebbe, ad esempio, puntare a rafforzare le competenze proprie e del team, motivando e incoraggiando il personale, comunicando ciò che ci si attende da loro, risolvendo i conflitti e responsabilizzando le persone.
Una recente ricerca del CIPD indica che circa il 65% dei dipendenti afferma di essere soddisfatto o molto soddisfatto del proprio manager di linea. Tuttavia, per quanto i dipendenti spesso abbiano una visione molto positiva del rapporto personale con il loro line manager, il coaching e l’aiuto nella definizione degli sviluppi di carriera sono due aree in cui la maggioranza dei dipendenti vorrebbe si facesse di più.
Come manager, il primo passo per accertarvi che state assistendo il vostro team in maniera efficace consiste nell’adottare un atteggiamento proattivo per identificare quei fattori che potrebbero demotivare i dipendenti o risolvere i problemi tipici di un ambiente di lavoro, se esistono, così da prevenirne l’insorgere o il peggioramento.
Di seguito, sette semplici strategie suggerite da Cornerstone OnDemand per migliorare le vostre capacità di manager e guidare il vostro team nel miglior modo possibile.
1. Parlate meno, ascoltate di più
Una competenza che molti manager dovrebbero acquisire nel corso della loro carriera è la capacità di ascoltare e comunicare efficacemente, il che aiuta ad assumere decisioni più consapevoli. Durante le riunioni con il team e i processi di valutazione fate domande “vaghe”, in modo da capire il più possibile dalle risposte che le persone vi daranno.
Domandatevi come potete cambiare le modalità di comunicazione e sviluppare la capacità di fare domande nel modo giusto. Ciò aiuterà il team a pensare fuori dagli schemi.
Una trappola nella quale i leader rischiano di cadere è l’incapacità di capire le finalità della comunicazione. Non si tratta di parlare in continuazione con i dipendenti ma piuttosto di coinvolgerli, ascoltandoli sui temi che stanno loro a cuore.
2. Sfruttate i punti di forza vostri e del vostro team
Essere consapevoli dei vostri punti di forza e di debolezza può davvero cambiare il modo in cui guidate i dipendenti e fornite risposta alle loro domande. Riconoscere le differenze individuali nelle capacità delle persone che fanno parte del vostro team fa sì che i vostri feedback possano essere più pertinenti ai fini dello sviluppo di ciascuna persona. Talvolta per un manager può essere difficile fare in modo che il team raggiunga o superi gli obiettivi: ciò, afferma una ricerca pubblicata su Forbes, può accadere perché le persone svolgono attività che non ritengono sfidanti o che non tengono conto dei loro punti di forza. I manager, usando un software per la gestione dei talenti, potrebbero invece mirare a sfruttare il vero potenziale dei collaboratori.
3. Gestite il team, non i singoli
I manager sono responsabili delle performance dei propri team, non delle performance di un gruppo di singoli individui. Quando fate la valutazione delle performance considerate i punti di forza dei singoli e le differenze di competenze e tentate di mettere insieme membri del team con competenze complementari. Così facendo, incoraggerete il lavoro di gruppo, offrirete l’opportunità di imparare cose nuove e accrescerete la possibilità che i progetti abbiano successo. La disponibilità di un processo di gestione delle performance aiuta i manager a valutare e monitorare le performance individuali e del gruppo e ottimizzare la produttività delle persone.
4. Siate positivi
Considerate i punti di forza di ciascun dipendente e aiutateli e correggere le debolezze. Offrire opportunità formative può incoraggiare le persone a fissare autonomamente i propri obiettivi in linea con i valori dell’azienda. Analogamente, state attenti a evitare il “burnout” agendo sulle competenze e i punti di forza di ognuno, senza dimenticare di considerare tali punti di forza durante le sessioni individuali di review. Capitalizzare sui punti di forza delle persone è un modo efficace per migliorare le performance e può incoraggiare altre persone a seguire il percorso di scoperta e sviluppo dei propri punti di forza.
5. Motivate le persone
Un tratto comune nelle aziende di maggiore successo è che riconoscono e stimolano il miglioramento continuo delle persone, ruolo che in grande parte poggia sulle spalle dei manager.
Sforzatevi di individuare i talenti di tutti i componenti del team, spronateli, fornite un feedback quando necessario e cercate di rifinire il loro patrimonio di competenze offrendo loro occasioni di crescita stimolanti. Inoltre, rafforzate continuamente i tratti positivi in modo di garantirvi le stesse performance – o migliori – in futuro.
6. Fornite frequenti feedback
Riconoscere i successi e il conseguimento di risultati eccezionali è essenziale per essere parte di un qualsiasi team manageriale. Siate sempre disponibili a dare un feedback. E’ importante che le persone vengano gratificate in tempo reale e non dopo sei mesi quando le cose sono ormai superate. D’altro canto, quando si tratta di correggere degli errori, siate diretti e non criticate l’individuo quando il problema è l’azione. I manager possono fare critiche costruttive per rendere più utile il feedback e fornire esempi di modi diversi di svolgere il compito e prevenire errori futuri.
7. La valutazione delle performance riguarda le persone
Per finire, l’obiettivo del processo di valutazione di un dipendente dovrebbe essere misurarne le performance ma questo è anche il momento ideale per mettere insieme tutte le strategie di gestione appena descritte. Valutare le performance è tanto importante quanto l’apprezzamento e il premio. La valutazione delle performance è un’ottima occasione per condurre una valutazione più generale delle persone. L’obiettivo è di migliorare e fare crescere tanto le persone quanto l’organizzazione, per cui questo è il momento giusto sia per dimostrare come gli sforzi individuali abbiano contribuito al successo del team sia per fornire critiche costruttive laddove le cose possono essere migliorate.
Compiere i passi sopra descritti può certo aiutare i manager a perfezionare le proprie capacità ma talvolta qualche aiuto extra è necessario. L’obiettivo dell’implementazione di un tool per la gestione delle performance è migliorare il flusso di lavoro e la gestione delle persone, migliorando di conseguenza le performance del gruppo nel suo complesso.
Gli strumenti software per la gestione delle performance possono fornire ai manager informazioni sempre aggiornate sull’organizzazione sulla base, dalle quali potere assumere decisioni. I manager possono comprendere i bisogni formativi, premiare chi ha i migliori risultati e tenere traccia di conoscenze e competenze. Ciò non solo permette di risparmiare tempo prezioso, ma aiuta anche a definire obiettivi ragionevoli e allineati con le strategie dell’organizzazione.
