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Come implementare una solida strategia di acquisizione dei talenti

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Tempo di lettura: 8 minuti

A cura di Christine Chenneour Chartered FCIPD HR / Talent Director EMEA, Cornerstone OnDemand

Il primo incontro con una nuova persona è un momento sicuramente esaltante: è in quel primo appuntamento che cercherete di capire se potrà essere quella giusta per voi. Potrebbe essere l’inizio di una relazione fantastica, ma la prima cosa che farete sarà indagare per scoprire il più possibile su di lei. Avete gli stessi interessi? Desidera le stesse cose che desiderate voi dalla vita? Cosa cerca in un partner?

L’approccio non è poi così tanto diverso quando un’azienda è in cerca di un nuovo collaboratore. La ricerca sarà orientata verso una persona che possa soddisfare le esigenze aziendali, ma è necessario considerare allo stesso tempo come funziona il mercato dei talenti e come la strategia di recruiting debba essere eventualmente modificata.

In un rapporto di coppia non è certamente consigliabile, ma nel mondo del lavoro è importante anche prendere in considerazione la possibilità di assumere un talento attualmente impegnato. Difatti, anche chi è soddisfatto del proprio ruolo attuale e non cerca, quindi, attivamente qualcosa di nuovo, potrebbe essere interessato a una nuova opportunità.

I datori di lavoro non devono, perciò, dimenticarsi di questo tipo di potenziali candidati: possono essere avvicinati in qualsiasi momento perché particolarmente attivi sui social media, fanno networking e sono bravissimi a vagliare le aziende tramite siti come Glassdoor, che consentono di farsi un’opinione sull’azienda prima di presentare la propria candidatura.

In quanto datore di lavoro, il vostro primo obiettivo dovrebbe essere costruire un bacino di talenti e indirizzare i talenti passivi, evitando di cadere nell’errore di concentrarsi esclusivamente su coloro i quali cercano proattivamente un nuovo lavoro – poiché questi ultimi rappresentano, in realtà, solo una minima parte del mercato dei candidati. L’approccio da utilizzare in questo caso è lo stesso che adottereste con un vostro potenziale cliente business. Infatti, sebbene essi non siano interessati nell’immediato, è importante che riusciate a stabilire un contatto con loro prima dei vostri concorrenti e a costruirvi una relazione con questa fetta di potenziali candidati poiché le circostanze potrebbero cambiare in qualsiasi momento.

Ciò, ovviamente, è più facile a dirsi che a farsi perché diversi sono i fattori esterni che potrebbero intervenire: potreste, ad esempio, essere bloccati da procedure burocratiche di onboarding oppure potrebbe semplicemente presentarsi l’urgenza di assumere qualcuno rapidamente senza avere il tempo per una selezione proattiva. Per operare nel modo migliore, il consiglio è passare da un processo di “mera selezione (recruiting)” a un processo di “acquisizione strategica dei talenti”.

Semplificando, il recruiting tradizionale è un processo diretto in cui i selezionatori cercano candidati per posizioni che sono aperte in quel momento. Questo è un approccio reattivo e può condurre a un allungamento dei tempi e a un aumento dei costi di selezione. L’acquisizione strategica dei talenti, invece, è un approccio olistico alla selezione che va oltre il semplice concetto di riempire i posti vacanti con l’aiuto di strumenti online. È un approccio strategico per identificare, attirare, assumere e integrare i talenti migliori e più adatti a soddisfare le esigenze dell’azienda. Ciò si traduce in un minore tasso di abbandono, minori costi di selezione e migliori risultati in termini di qualità del capitale umano.

Di seguito i passaggi fondamentali per un’acquisizione strategica dei talenti:

  1. Attirare

La poetessa statunitense Maya Angelou una volta disse: “Alla fin fine le persone non ricorderanno ciò che hai detto o fatto, ma come le hai fatte sentire”. Questa affermazione è particolarmente vera quando si parla di attirare talenti in azienda: tutto ruota attorno a quello che si è in grado di offrire alle persone e a come ciò le fa sentire, puntando sulla relazione personale con il singolo.

La prima impressione conta: in un’indagine LinkedIn del 2016, oltre l’80% dei business leader ammetteva che l’employer branding aveva un impatto significativo sulla loro capacità di attirare i talenti.  L’employer branding è importante anche nei confronti dei candidati che alla fine non vengono assunti: essi parleranno di voi con altre persone, di come si sono sentiti durante il processo di selezione e, pertanto, dovrete mostrare attenzione e rispetto anche quando li rifiuterete.

Una strada possibile è affidarsi a un software per personalizzare le aree del sito dedicate alla ricerca del personale e mantenere il più semplice possibile il processo di gestione delle domande. La compatibilità con i dispositivi mobili è sempre più importante per i siti dedicati alla selezione, specie per le aree riservate a valutazione, integrazione, onboarding, video e formazione. Se le persone oggi sono abituate a usare lo smartphone per ordinare i pasti, chiamare il taxi o fare shopping, devono poterlo usare anche per candidarsi a un lavoro.

  1. Selezionare

La fase di recruiting comporta la valutazione del pool di candidati per decidere quali siano quelli più meritevoli di procedere nella selezione, una fase critica per chi opera, ad esempio, in settori come il retail, in cui in genere bisogna scegliere pochi candidati tra migliaia di domande. È la fase in cui dovrete individuare i candidati che con più probabilità avranno successo e porteranno risultati all’azienda, operazione per nulla facile senza l’aiuto di strumenti online.

Alcune delle tipiche sfide delle HR in questa fase ruotano attorno alla difficoltà di avere la certezza di scegliere il candidato giusto o di gestire rapidamente ogni possibile ritardo nel processo di selezione per evitare di perdere candidati potenzialmente perfetti. Questi sono problemi non facilmente risolvibili se selezionate i curricula manualmente e li organizzate in faldoni accatastati sulla scrivania.

Implementare strumenti online per la selezione dei talenti è, quindi, un investimento. Questi strumenti permettono di definire criteri che, in presenza di un gran numero di curricula, aiuteranno a filtrare le domande e a stabilire dei punteggi per individuare i candidati che più si avvicinano alle esigenze aziendali. Lo stesso colloquio non deve necessariamente essere fatto di persona: avete mai provato le interviste social o virtuali per ridurre i tempi?

Non dimenticatevi, poi, di guardare al vostro interno per individuare talenti per nuovi ruoli o organizzare uno schema di referenze. Non sono cose difficili o costose da implementare ed è sicuramente di gran lunga molto più semplice proporre a qualcuno che già lavora nella vostra azienda di sperimentare nuove posizioni rispetto a qualcun’altro che non ha esperienza della vostra realtà aziendale.

  1. Misurare

Se qualche volta vi è capitato di dover presentare al top management uno studio di fattibilità o i risultati di un’iniziativa, sapete già qual è l’aspetto che essi considerano più di ogni altro: il ritorno dell’investimento. Il costo dell’introduzione di strumenti online per migliorare i processi di recruiting potrebbe apparire troppo elevato, ma solo a una prima veloce analisi. Al contrario, l’adozione di piattaforme per la gestione dei processi di selezione consente un taglio netto di tantissimi altri costi, con un conseguente ed evidente incremento del ROI.

Dal punto di vista economico, comincerete subito a risparmiare sulle inserzioni di ricerca del personale pubblicate sui giornali e sulle agenzie di selezione, tutti costi facilmente quantificabili. Sul lungo periodo, grazie alle funzioni di analisi dei dati offerte da questi tool, potrete contare su un aumento del numero di domande completate e di posizioni vacanti occupate, nonché della qualità media dei candidati, una serie di fattori che contribuiscono a ridurre il tempo e il denaro spesi in attività amministrative non produttive. Inoltre, vale la pena sottolineare come assumendo persone più adatte al ruolo ricercato anche la produttività generale ne beneficerà.

  1. Assumere

Nella fase di assunzione vera e propria potrete andare incontro a una serie di problematiche, come, ad esempio, negoziazioni complicate con i candidati migliori riguardo alla retribuzione, o la perdita del candidato preferito a causa del troppo tempo trascorso tra il colloquio finale e l’offerta. Questo genere di problemi può essere facilmente eliminato se il processo di recruiting è stato gestito via software.

I parametri salariali possono essere definiti in campi personalizzati come prerequisiti durante il processo di gestione della domanda di assunzione e il tempo tra il colloquio finale e l’offerta può essere ridotto grazie a dati affidabili raccolti sul candidato lungo tutto il processo. Nella peggiore delle ipotesi, se per qualche motivo mancherete il vostro candidato ideale, potrete rivolgervi alla “seconda scelta” senza troppe perdite di tempo.

  1. Onboarding

L’ultima fase è chiaramente l’onboarding. Questo comporta far conoscere l’azienda ai nuovi assunti, registrare i loro progressi e gestire il flusso di lavoro. In aziende medio-grandi o con una forza lavoro geograficamente dispersa, questo processo può essere abbastanza complicato e potrebbe richiedere molti sforzi per avere successo.

Una fase di onboarding continuativa e strutturata aiuterà i nuovi assunti a essere coinvolti sin dal primo giorno, migliorando le prospettive di permanenza in azienda. La maggior parte delle aziende prevede qualche procedura standard, come ad esempio fornire, già nei primi giorni, al neoassunto un po’ di documentazione di background sull’azienda e sulle aspettative e prevedere, nelle settimane successive, momenti di formazione e incontro con gli stakeholder. Passati i primi due mesi, è importante continuare a rafforzare il team in prospettiva futura, allineando gli obiettivi alla missione, alla visione e ai valori dell’azienda, nonché incoraggiare comportamenti positivi evidenziando i successi del business. Un software per la gestione delle performance può efficacemente supportare queste azioni automatizzando i processi in flussi configurabili in base alla posizione, ai flussi di lavoro predefiniti, ai report personalizzati e a molto altro ancora.

Passare da un processo di semplice selezione a uno di acquisizione strategica dei talenti può sembrare uno sforzo immane, ma globalmente renderà l’azienda più efficiente anche dal punto di vista economico e più produttiva. Perché impedire alla vostra azienda di ridurre i tempi amministrativi, di risparmiare limitando la spesa in inserzioni e agenzie esterne e di portare a bordo persone migliori e che rimarranno più a lungo? I metodi di recruiting tradizionali non sono più in grado di soddisfare le esigenze a lungo termine delle aziende e un modello di acquisizione strategica dei talenti può aiutarvi a rendere estremamente efficiente il processo di selezione.

 

 

Redazione BitMAThttps://www.bitmat.it/
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