Il 5 febbraio il Consiglio dei Ministri ha approvato in via preliminare il decreto legislativo che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970, introducendo un quadro operativo destinato a ridefinire le politiche retributive delle imprese italiane. Tra gli obblighi principali: indicazione della retribuzione negli annunci di lavoro (Pay Transparency), divieto di richiedere lo storico salariale ai candidati e diritto dei dipendenti di accedere ai criteri retributivi e ai livelli medi suddivisi per genere. Inoltre, un divario non giustificato pari o superiore al 5% richiederà interventi correttivi immediati da parte dei datori di lavoro.
Lo schema del decreto vincola i datori di lavoro un obbligo ampio e trasversale di trasparenza (pay transparency), informazione e verificabilità dei sistemi salariali adottati, che devono garantire una sostanziale indifferenza rispetto al genere. Inoltre, il mancato intervento correttivo diventa il presupposto per l’attivazione delle tutele giudiziarie e per l’intervento degli organismi di parità e dell’Ispettorato del Lavoro.
La normativa si applicherà a datori di lavoro pubblici e privati e prevede che le imprese con almeno 100 dipendenti debbano monitorare e comunicare periodicamente dati specifici sulla trasparenza retributiva. È infatti previsto un articolato meccanismo di monitoraggio del divario retributivo di genere, con comunicazioni annuali su differenziali medi, mediani, componenti variabili e distribuzione per quartili retributivi.
Pur non essendo un obbligo esteso all’intero tessuto imprenditoriale, l’impatto è significativo: in Italia le aziende sopra i 100 dipendenti rappresentano circa l’1% del totale[1], ma le sole aziende con più di 250 dipendenti concentrano il 24% dell’occupazione privata[2]. Ciò significa che un numero relativamente ridotto di imprese sarà chiamato a sostenere un’ampia quota di adeguamenti, con effetti diretti su una porzione molto rilevante della forza lavoro. Le aziende dovranno attrezzarsi con sistemi in grado di raccogliere e analizzare in modo sistematico i dati retributivi, aggiornare i meccanismi di bonus e incentivazione, investire nella formazione delle risorse HR e instaurare un confronto strutturato con le rappresentanze sindacali. La trasparenza salariale non rappresenta un semplice adempimento, ma un percorso continuativo da gestire e aggiornare nel tempo.
In questo scenario, SD Worx sottolinea come la normativa stia arrivando in un contesto caratterizzato da forte insoddisfazione salariale e scarsa fiducia nell’equità retributiva. Secondo la ricerca del 2025 “HR & Payroll Pulse”, quasi metà dei lavoratori italiani si sente sottopagata, mentre meno del 40% ritiene equa la propria retribuzione rispetto a colleghi con ruolo simile. Inoltre, quasi un dipendente su tre percepisce la presenza del gender pay gap nella propria organizzazione e solo il 31% crede che la propria azienda stia agendo per colmarlo (vs 40% a livello europeo). Sintomo di un elevato dubbio sui reali sforzi dei datori di lavoro per combattere le disparità salariali, sebbene il 50% dei datori di lavoro italiani abbia dichiarato di essersi già mobilitato per eliminare le disuguaglianze interne.
“La Pay Transparency richiede alle aziende un salto di qualità nella gestione dei sistemi retributivi– – commenta Maurizio Soldi, Portfolio Manager di SD Worx Italy – Non basta raccogliere dati: servono criteri oggettivi, processi formalizzati e strumenti che rendano il sistema retributivo misurabile e governabile nel tempo.”
“Per molte imprese la compliance diventerà un driver competitivo. – afferma Chiara Valdata People Director di SD Worx Italy – L’allineamento tempestivo permetterà non solo di evitare sanzioni e criticità operative, ma anche di rafforzare attrattività, retention e fiducia interna. Un passaggio essenziale per un mercato del lavoro moderno, trasparente e orientato al valore”
Per molte imprese la compliance diventerà un driver competitivo. L’allineamento tempestivo permetterà non solo di evitare sanzioni e criticità operative, ma anche di rafforzare attrattività, retention e fiducia interna. Un passaggio essenziale per un mercato del lavoro moderno, trasparente e orientato al valore.
