Le strategie che hanno sostenuto le organizzazioni negli ultimi anni non saranno più sufficienti nel 2026, secondo un nuovo report lanciato da Top Employers Institute. Velocità e scalabilità hanno raggiunto i loro limiti come risposte predefinite alla pressione. Ciò che sosterrà le organizzazioni performanti nel prossimo anno sarà la progettazione di sistemi di lavoro, leadership e gestione fondati su scelte consapevoli.
Il report World of Work Trends 2026: The Intentional Organization delinea un modello di performance organizzativa di nuova generazione che privilegia la coerenza rispetto all’accelerazione, il valore rispetto al volume e la chiarezza rispetto alla complessità.
La ricerca si basa sull’esclusivo set di dati del Top Employers Institute, costituito da 2.358 organizzazioni a livello globale, per fornire i primi segnali di modelli che stanno diventando visibili su larga scala e identifica cinque tendenze che definiranno quali organizzazioni manterranno le performance anche sotto pressione nel 2026 e oltre.
- Il purpose messo in pratica
Quest’anno, le dichiarazioni di intenti non saranno più sufficienti. Gli stakeholder chiedono prove tangibili che il purpose influenzi i comportamenti e i risultati. I responsabili delle risorse umane devono integrare il purpose nei sistemi decisionali, nelle aspettative di leadership e nelle schede di valutazione che determinano un intervento tempestivo. Le organizzazioni con una maggior crescita del fatturato e redditività hanno l’8% di probabilità in più di dare vita a un purpose coerente. Questo include il 96% che allinea la strategia al purpose e il 55% che monitora attivamente l’allineamento.
- AI con consapevolezza
Il 2026 segna la fine dell’adozione dell’AI fine a sé stessa. Con quasi la metà dei progetti di AI abbandonati tra la fase pilota e quella di implementazione e solo il 37% dei team che segnalano miglioramenti nella produttività, le organizzazioni non possono più permettersi di implementare soluzioni senza una governance chiara. Il 40% dei Top Employers che valuta costantemente come l’AI bilanci le esigenze organizzative con l’impatto sui dipendenti mostra cosa significa un’implementazione consapevole. I team delle risorse umane che entrano nel 2026 devono stabilire guideline trasparenti per stabilire dove viene utilizzata l’AI, chi rimane responsabile e come viene tutelata l’equità.
- Flessibilità strutturata
Sebbene l’87% delle organizzazioni abbia già adottato politiche di lavoro da remoto, ciò che distinguerà le performance nel 2026 sarà il modo in cui la flessibilità sarà volutamente strutturata. Le organizzazioni con un basso turnover hanno il 13% di probabilità in più di avere leader in grado di gestire efficacemente team ibridi. I direttori HR non possono più espandere la flessibilità in modo predefinito, ma devono progettarla con limiti che proteggano l’equità, le prestazioni e il benessere, oppure assistere al deterioramento dei risultati causato dal disimpegno e dall’incoerenza.
- Progettare per la produttività
Quest’anno le organizzazioni devono accettare il fatto che la produttività non può derivare dal fatto che le persone lavorino di più. Con i budget delle risorse umane in calo – solo il 35% prevede aumenti rispetto al 66% del 2022 – e le segnalazioni di burnout in aumento del 32% nelle recensioni su Glassdoor, è necessario intraprendere una nuova strada. L’area HR deve dedicare tempo, energie e risorse alle attività di maggiore impatto, proteggere la concentrazione attraverso confini chiari e sviluppare capacità rinnovabili della forza lavoro attraverso la ridistribuzione e la riqualificazione. Le organizzazioni che registrano una maggiore crescita del fatturato hanno il 12% di probabilità in più, e quelle che registrano una maggiore soddisfazione del cliente hanno il 27% di probabilità in più, di utilizzare la pianificazione iterativa e i cicli di feedback per rimanere reattive al cambiamento. Quasi tre quarti (72%) delle organizzazioni ora utilizzano queste pratiche, rafforzando il ruolo di una progettazione organizzativa deliberata nella produttività sostenibile.
- Il paradosso della stabilità
Sebbene solo il 17% delle organizzazioni intervistate dia attualmente priorità alla sicurezza del posto di lavoro nella propria Employee Value Proposition (EVP), quelle che lo fanno registrano un turnover volontario più basso del 9% rispetto alla media. Nel prossimo anno, con l’intensificarsi della carenza di manodopera e l’inasprirsi del mercato del lavoro, i responsabili delle risorse umane dovranno ripensare la stabilità come piattaforma per l’apprendimento continuo e la mobilità interna, non solo come strumento di fidelizzazione. Il 67% di coloro che danno priorità all’avanzamento di carriera riconosce che il vantaggio competitivo nel 2026 dipenderà dalla propria capacità di ridistribuire e riqualificare continuamente i talenti esistenti.
“Il 2026 è l’anno in cui la velocità cede il passo alla progettazione intenzionale”, afferma Adrian Seligman, CEO del Top Employers Institute . “I nostri dati mostrano che le performance sotto pressione ora dipendono da quanto deliberatamente le organizzazioni strutturano il lavoro, il processo decisionale e l’attenzione della leadership. Questo è ciò che trasforma la progettazione organizzativa in una vera e propria disciplina operativa, ed è qui che i responsabili delle risorse umane creeranno il massimo valore”.
