La Chiesa Cattolica, da oltre duemila anni, gestisce il passaggio di potere da un Pontefice ad un altro sotto gli occhi vigili del mondo. E non sempre senza polemiche. Dalla discussa abdicazione di Papa Benedetto XVI nel 2013 – la prima dopo quasi 600 anni – fino all’attesa elezione del successore di Papa Francesco, il papato offre una prospettiva unica su come affrontare il tema della successione alla leadership.
Se i meccanismi vaticani possono sembrare avvolti da incenso e segretezza, la sfida di fondo è familiare a qualsiasi impresa: come garantire continuità, cultura e fiducia quando chi è al vertice lascia il timone?
Hogan Assessments, leader globale nella valutazione della personalità e nella consulenza sulla leadership, individua tre preziose lezioni che i leader aziendali possono trarre dall’approccio della Chiesa Cattolica alla successione del papato — e spiega perché sono più attuali che mai.
- La stabilità è un patrimonio, non solo un’eredità
La Chiesa Cattolica esiste da oltre venti secoli non nonostante le transizioni di leadership, ma grazie a un sistema che le ritualizza e ne riduce i rischi. Processi chiari, regole di comunicazione e una fase ufficiale di vacanza del potere — la sede vacante — garantiscono chiarezza istituzionale anche in assenza di una guida. Secondo il CEO Survey di PwC 2023, il 73% dei dirigenti globali si dichiara preoccupato per la continuità aziendale durante i cambiamenti di leadership. Eppure meno del 30% delle organizzazioni dispone di un piano di successione che vada oltre una semplice emergenza.
«L’approccio del Vaticano dimostra che, anche nei momenti di incertezza, una pianificazione strutturata della successione del papato può preservare continuità e fiducia. Le aziende dovrebbero prenderne esempio: pianificare in anticipo non è solo buona governance, è una necessità strategica», osserva il Dr. Ryne Sherman, Chief Science Officer di Hogan Assessments e co-conduttore del podcast The Science of Personality. In altre parole: la stabilità si progetta — non si improvvisa — e la progettazione inizia molto prima della transizione.
- La cultura sopravvive al carisma, perciò va codificata
I papi, come i CEO, portano con sé personalità differenti — dall’umiltà di Francesco all’attivismo di Giovanni Paolo II. Ma è la cultura della Chiesa, radicata nei secoli, a sostenere la missione al di là dei singoli individui. Lo stesso vale per le aziende: secondo il State of the Global Workplace di Gallup (2022), il 70% dei dipendenti che si identificano fortemente nella cultura aziendale afferma che questa incide sulla decisione di restare — soprattutto durante i cambi di leadership. «Una cultura organizzativa solida è la base su cui reggere ogni transizione», afferma il Dr. Sherman. «Garantisce che l’identità dell’azienda resti coerente, anche quando la guida cambia». Per le imprese, investire nella resilienza culturale può essere importante quanto scegliere il successore giusto.
- Il consenso non rallenta, protegge
Il conclave può sembrare avvolto nel mistero, ma è un modello di costruzione del consenso: nessun Papa viene eletto senza una maggioranza di due terzi. Una regola del papato invariata dal 1179, che assicura un ampio sostegno prima di nominare un nuovo leader. Al contrario, secondo lo CEO Succession Study di Egon Zehnder, solo il 46% dei membri dei consigli d’amministrazione ritiene che i processi di selezione siano davvero rigorosi.
«Costruire il consenso richiede tempo, ma genera impegno e chiarezza. In una transizione di leadership, una scelta ben ponderata è sempre meglio di una affrettata», spiega il Dr. Sherman. Quando si sceglie chi guiderà il futuro, il come può essere importante tanto quanto il chi.
Mentre il mondo si prepara ad accogliere il prossimo Papa, esperti di leadership e consigli d’amministrazione farebbero bene a prendere appunti. «In fondo — conclude il Dr. Sherman — che si tratti di un’azienda multinazionale o di una comunità di fede da 1,3 miliardi di persone, il modo in cui si pianifica il passaggio di consegne può definire l’intero capitolo successivo».
