Il mercato delle HR tech arriverà, entro il 2026, a muovere un volume di affari pari a 92 miliardi di dollari. L’AI e la tecnologia a supporto del management stanno infatti giocando un ruolo cruciale nella risoluzione di problemi quali talent attraction, talent retention e talent management. Secondo le stime di Gartner, il 90% dei responsabili HR tech prevede di aumentare o mantenere i budget destinati all’innovazione in questo settore anche per colmare un gap: meno del 20% delle aziende dispone di dati significativi sui propri lavoratori. Per questo motivo gli investimenti in People Analytics Technology sono in crescita con un valore complessivo che supera i 3 miliardi di dollari.
3 megatrend che guideranno il settore HR tech nel 2024
Glickon, dal 2014 leader riconosciuto da Gartner e Redthread Research nel mercato software dell’HR tech per le sue innovative soluzioni di People Experience e People Analytics, ha individuato e tracciato i 3 megatrend che guideranno il settore nel 2024. Si tratta di sfide a cui le aziende dovranno far fronte per restare attrattive e soluzioni innovative basate su dati, AI e fattore umano che stanno diventando un punto di svolta per i risultati del business e del benessere delle persone.
Quali quindi i 3 megatrend che guideranno il settore nel 2024, le sfide e le innovazioni che caratterizzeranno l’HR tech e a cui Glickon è in grado di far fronte con Mine?
- Talent Intelligence. L’applicazione di processi di business intelligence al talento, attraverso una nuova cultura del dato mediata da un’alleanza armonica tra fattore umano e AI, renderà sempre più possibile ottimizzare e migliorare la ricerca, l’ascolto, l’osservazione e la gestione delle persone. Facendo leva sulla raccolta e sull’analisi dei dati diretti e indiretti, sarà sempre più possibile ottenere dati e insight predittivi sulla propria organizzazione. Gli output saranno dunque mappe di dati con cui HR, CEO e CFO potranno orientarsi nella propria realtà e prendere decisioni informate e oggettive per apportare cambiamenti strategici e decisivi per le proprie aziende
- ONA e OmNA. Mappare le relazioni informali attraverso le Organizational Network Analysis, le Operating Model Network Analysis e un modello operativo e di processo –basato su competenze (cosa sai fare meglio), motivazione (qual è il tuo “perché”) e relazioni (con chi lavori meglio) – permetterà sempre più di offrire a HR e management la possibilità di quantificare, grazie a dati “relazionali”, come i cluster aziendali sono interconnessi tra loro. Ma anche andare a scoprire e riconoscere i leader informali o emotivi e prevedere l’impatto sul rischio organizzativo legato a una loro eventuale uscita dall’azienda
- People Experience. Le persone sono il patrimonio più importante per ogni organizzazione. La sfida sempre più richiesta agli HR è quella di trasformare i processi in esperienze personalizzate già a partire dall’onboarding. Trovare il giusto candidato in perfetto “fit” con la propria realtà e attuare processi di performance manageriali ingaggianti sono i temi centrali per il settore HR anche nel 2024. Dati e AI possono infatti oggi aiutare le organizzazioni ad accogliere queste challenge così come l’investimento in formazione: l’upskilling e il reskilling sono e resteranno due delle più forti leve di Talent Attraction e Talent Management.
“Saper cogliere e leggere i segnali vitali di un’organizzazione, migliorare e innovare i processi HR con l’obiettivo di trasformarli in esperienze e costruire ambienti di lavoro attrattivi, sostenibili e dove le persone sono in relazione sono le principali sfide che emergono dal nostro settore” – ha commentato Carlo Rinaldi, Chief Marketing Officer Glickon. “La tecnologia, l’utilizzo umanizzato dell’AI e dei dati relazionali rendono azionabili oggi, e nel futuro, queste challenge. Il nostro approccio distintivo ci permette di applicare processi di business intelligence al talento, andando quindi a osservare l’organizzazione, con gli strumenti adeguati, in tutti i suoi aspetti rilevanti”.
