Secondo un’indagine di R-Everse – condotto su un campione di aziende di medie e grandi dimensioni come Illimity, Alce Nero, Marazzi, Nexive e AwLab – ormai sempre più spesso sono i candidati a scegliere le aziende, non viceversa. Uno stravolgimento nel settore dell’HR, con il recruiter che deve diventare esperto di marketing, mettendo al centro della propria strategia la brand awareness.
Infatti, è sempre più frequente dover adottare delle strategie di marketing per attirare il candidato. A partire dalla job description, fino al piano di comunicazione sui vari canali attraverso i quali inviare il messaggio: social media, sito internet, testate giornalistiche, etc. Ogni messaggio va studiato secondo la tipologia di canale usato, va pianificato e programmato secondo un progetto di comunicazione ben strutturato. Insomma, tutti accorgimenti superflui fino a qualche tempo fa, in quanto ad un semplice annuncio corrispondeva una più facile risposta del candidato.
L’importanza della brand awareness
Le persone in cerca di lavoro hanno maggiori probabilità di candidarsi in aziende con una presenza online coinvolgente e attiva rispetto a quelle con una presenza online stantia o inesistente.
Un marchio aziendale ha molte caratteristiche umane: una personalità, un’identità, un modo di comunicare e comportarsi. E come i clienti oggi non comprano un prodotto ma la storia sottostante, l’esperienza che quel prodotto porta con sè, così le persone in cerca di lavoro vogliono qualcosa con cui potersi relazionare e di cui desiderare di far parte. Un senso di appartenenza, quindi, come una squadra sportiva fa proseliti attirando i tifosi.
“I dipendenti non dovranno essere nominati brand ambassador. I dipendenti si sentiranno brand ambassador, dichiara Marco Russomando, HR Director di iIlimity, la start-up bancaria di nuovo paradigma per imprese e famiglie, specializzata nel supporto alle PMI.
Lo confermano anche i dati dell’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano da cui emerge che l’ambito su cui le aziende italiane stanno investendo di più, non a caso, è quello dell’Employer Branding (in crescita per il 45% delle organizzazioni coinvolte nella ricerca), insieme alle iniziative digitali per la formazione e sviluppo (58%).
HR e outsourcing
“Un’altra tendenza emersa dall’indagine di R-Everse – racconta Daniele Bacchi, Co-founder di R-everse – è il fatto che nonostante il settore delle risorse umane si stia svecchiando, anche grazie al mondo di internet che impone un abbattimento delle etichette, gli HR che lavorano in azienda dimostrano poca confidenza nei confronti della tecnologia ed è accettata solo quando sia estremamente semplice da utilizzare. Un aspetto che li spinge, sempre più spesso, ad avvalersi del servizio di ricerca in outsourcing, dove c’è un mercato sempre più vario, tecnologico e innovativo nelle metodologie di ricerca e selezione del personale. Noi stessi abbiamo un metodo di selezione del personale unico, che il mercato ha premiato con 2 milioni di fatturato in soli due anni.”
R-Everse, infatti, nelle sue peculiarità soddisfa il cliente grazie a tre aspetti che si intrecciano perfettamente:
- la parte digitale grazie ad un software proprietario che i recruiter di R-Everse usano per scovare il candidato migliore per ogni ricerca nella grande rete del Web;
- l’innovativa modalità di selezione del candidato attraverso il modello collaborativo. R-Everse attraverso una community esterna fatta di più 400 manager tecnici, detti Scout, riesce a selezionare il candidato giusto. L’esperienza tecnica dello Scout affiancata a quella del selezionatore, che valuta l’aspetto motivazionale, è un mix vincente per presentare al cliente solo candidati con hard skill perfettamente in linea con le esigenze;
- L’aspetto umano, l’ascolto del cliente e del candidato per creare il match perfetto tra tecnologia e relazione.
Un po’ di numeri
Nel 2018, infatti, il mercato ha evidenziato la tendenza delle aziende all’incremento della richiesta di profili professionali maggiormente qualificati.
Il Rapporto Excelsior 2018 di Unioncamere e Anpal rileva infatti un aumento del fabbisogno di dirigenti, specialisti e tecnici, che raggiunge il 19% del totale delle entrate: per le imprese, quasi 6 su 10, è difficile trovare professioni come analisti e progettisti di software, agenti assicurativi, elettrotecnici. Il rapporto evidenzia il gap tra la domanda di lavoro espressa dalle imprese dell’industria e dei servizi e l’offerta presente sul mercato. Un disallineamento che nel 2018 ha riguardato il 26% degli oltre 4,5 milioni di contratti di lavoro che il sistema produttivo aveva intenzione di stipulare, 5 punti percentuali in più del 2017.
