Come cambia l’HR management nell’era digitale? Il futuro è già iniziato: le nuove generazioni di lavoratori hanno maggiore bisogno di rapidità e di flessibilità, sono sempre più attenti al bilancio tra lavoro e vita provata e ai benefit offerti dall’azienda offre. Riuscire a trattenere i nuovi talenti non è semplice: le HR devono investire in nuove tecnologie e processi, trovare metodi di lavoro diversi e mettere in discussione i processi finora utilizzati.
Gympass ha individuato 6 sfide importanti da affrontare per chi si occupa di Risorse Umane, ripensando i processi e reinventando le organizzazioni:
- Comprendere i nuovi scenari: è indispensabile per un HR manager essere un ascoltatore empatico. La convivenza tra baby boomer, generazione X e Millennial dovrà essere affrontata con prontezza. Gli HR manager saranno chiamati a mantenere il personale motivato e coinvolto, attuando politiche ad hoc per tre generazioni differenti, con esigenze e aspettative diverse. Questo vuol dire saper accogliere e valorizzare in azienda generazioni diverse, rispondendo con un metodo di lavoro più flessibile e aspettative di dinamiche meno gerarchiche e più “fluide”.
- Creare una cultura del benessere: i nuovi benefit aziendali sono sempre più immateriali e si concentrano al contrario su spiritualità e benessere. Studi infatti dimostrano che prendersi cura del benessere psico-fisico dei propri dipendenti non solo può contribuire a ridurre il problema dell’assenteismo, ma può avere un impatto positivo sui livelli di produttività e sul coinvolgimento aziendale degli impiegati, oltre che creare una condizione di ambiente di lavoro molto positivo.
- Promuovere il life-balance: coniugare in modo equilibrato l’impegno professionale e i bisogni personali dei propri dipendenti è una sfida che sta diventando sempre più importante per molte organizzazioni. È un aspetto fondamentale non solo per migliorare la retention dei talenti, ma anche per aumentare il livello di engagement di chi lavora nell’organizzazione. Stiamo assistendo ad un concetto ancora più evoluto di work-life balance, possiamo parlare di life balance. Questo significa che vengono sempre a meno le distinzioni tra persona e lavoratore, e la combinazione tra vita privata e vita professionale crea un grande effetto di socializzazione.
- Attuare strategie in grado di attrarre e trattenere i talenti: i giovani mirano ad aziende attraenti, retribuzioni e benefit competitivi. Per questo è molto importante mettere in campo strategie mirate proprio ad attrarre e trattenere i talenti, offrendo sempre nuove opportunità e cercando di creare un ambiente di lavoro sereno. È irrinunciabile, per chi si occupa di HR, restare al passo con i tempi, favorendo la formazione di un ambiente di lavoro capace di valorizzare le qualità delle sue risorse, coinvolgendole anche attraverso attività che permettano loro di “fare rete” anche al di fuori dell’ambiente di lavoro. In questo caso, la sfida dell’azienda è quindi quella di restare interessante. E’ necessaria una migliore comunicazione, allineamento e trasparenza. Queste caratteristiche culturali potrebbero sembrare banali, ma mantenere l’integrità in un ambiente eterogeneo come quello di un’azienda, non è facile.
- Infondere in azienda l’importanza della fiducia: la fiducia riposta nei dipendenti e collaboratori è un punto focale per ottenere allo stesso tempo un posto di lavoro migliore e dipendenti più soddisfatti e produttivi. È importante sapere di poter raggiungere gli obiettivi prefissati pur avendo «tempo libero» da dedicare a sé stessi. Si riduce così il controllo sui tempi e sulle modalità di svolgimento del lavoro e si punta ad innalzare il livello di professionalità delle persone. Le HR sono un ruolo di comunicazione importante, e comunicare fiducia è sempre più indispensabile.
- Connettere imprese e forza lavoro della gig economy: è importante per le Risorse umane passare da una funzione di supporto a un ruolo di abilitatore cruciale della strategia aziendale. Le HR saranno determinanti per mettere in contatto le imprese con la forza lavoro della gig economy e le tendenze demografiche in evoluzione. Principalmente si tratta di creare valore aggiunto per progettare il piano dei talenti aziendali nelle fasi iniziali delle imprese, piuttosto che supportare l’esecuzione di strategie.
