Le sfide che si presentano ai responsabili delle risorse umane con l’anno che inizia sono numerose. Ci sono alcuni trend che emergeranno con maggiore forza: l’aspetto interessante è che si tratta di tendenze in cui la tecnologia è allo stesso tempo causa e opportunità per offrire nuovi strumenti con cui sfruttare al meglio l’esperienza unica di chi si occupa di risorse umane per cogliere ciò che muove e motiva i comportamenti individuali.
1) Le Risorse umane entrano nell’era del post-engagement
Il tema dell’employee engagement è al centro dell’attenzione da almeno cinque anni. Diverse aziende hanno effettivamente focalizzato l’attenzione sul valorizzare i talenti e ripensare la cultura lavorativa, ma poche hanno ottenuto dei veri risultati.
Il punto è che le aziende si concentrano ancora soprattutto sul singolo individuo, mentre in realtà il coinvolgimento nasce all’interno di un contesto più ampio, che definisce l’esperienza dei dipendenti in azienda. Bisogna lavorare anche su altri fattori di grande importanza, come le dinamiche di team e il clima emotivo nell’azienda. E su questo che i manager dovranno impegnarsi nel 2018, e avranno bisogno del supporto delle Risorse Umane per avere una visione a tutto tondo delle loro persone e offrire loro un’esperienza che le faccia sentire valorizzate, creando per i dipendenti un positivo, dal punto di vista mentale e emozionale, che consenta loro allo stesso tempo di dare il massimo.
2) Ritornare ad assumere in base alle competenze e meno in base a come “si presenta” un candidato
Il tema dello skill gap è ancora particolarmente sentito in ogni area del mercato, e quando c’è così tanta difficoltà a trovare lavoratori con le giuste competenze è il momento di ripensare al recruitment: a iniziare dal modo in cui si scelgono i candidati, che spesso è condizionato da bias inconsci che vanno scoperti ed eliminati.
Il processo stesso del colloquio tradizionale ha dei difetti. Spesso succede che le persone siano scelte per il loro atteggiamento invece che per le loro competenze. Non ha molto senso chiedere a una persona che si candida per una posizione impiegatizia di contabilità di fare una presentazione o giudicarla per il modo in cui ha saputo gestire il colloquio, considerando che un ruolo di questo tipo non richiede particolare autonomia – ma si tende a farlo, dando valore a fattori che sono di importanza secondaria.
Chi lavora nelle risorse umane è cosciente dei difetti dei processi di ricerca di personale: per ridurne l’impatto, è necessario iniziare a usare un insieme più vasto di dati e di informazioni. La buona notizia è che con le tecnologie oggi disponibili questo è assolutamente possibile: sfruttandole al meglio si potranno sviluppare approcci nuovi al recruiting per trovare davvero la persona giusta per ogni posto di lavoro.
3) Trovare l’equilibrio tra uomo e macchina
Software e automazione prenderanno sempre più il posto delle persone nello svolgimento di compiti ripetitivi, permettendo di indirizzare la creatività e l’impegno dei dipendenti a compiti di più alto livello. Le aziende devono prepararsi bene per questo cambiamento che sta arrivando molto più velocemente di quanto si potesse pensare, creando una roadmap precisa che gestisca l’ingresso dell’automazione in azienda considerando non solo gli aspetti di business ma anche il modo in cui si può dare ai lavoratori la possibilità di esprimere il meglio nel nuovo contesto tecnologico. L’equilibrio tra sviluppo della persona ed efficienza delle macchine è nelle mani delle risorse umane, a cui spetta anche il dovere di dare voce ai temi etici, perché l’uso di queste nuove tecnologie rifletta i valori dell’organizzazione, avvenga secondo linee precise: non è opportuno automatizzare i processi soltanto perché si può farlo, senza porsi domande.
4) Lavoro indipendente e flessibilità: è sempre più importante adeguare i sistemi
Nuovi modi di lavorare a contratto e flessibilità lavorativa per i dipendenti prendono sempre più piede e peso nelle aziende. Quanto più la forza lavoro è “fluida”, tanto più è importante per le aziende mettere in atto processi molto robusti capaci di gestire il tutto con agilità. Più flessibilità per le persone significa, per i sistemi di gestione HR, più complessità, ed anche più possibilità di perdere elementi importanti o sperimentare problemi operativi.
Questo significa che nel 2018 si deve iniziare, se non lo si è già fatto, a rendere più dinamici e integrati i sistemi tecnologici usati nella gestione delle risorse umane. Gestire persone a contratto esterne all’azienda, che magari lavorano insieme a dipendenti interni che operano con modalità flessibili, incide su tutto: dai processi gestionali di base alle paghe, dall’aspetto di controllo delle spese e degli orari lavorativi, fino a processi finanziari e di procurement. Sistemi legacy che sono chiusi, rigidi, non possono tenere il passo.
5) Ripensare a ciò che gratifica le persone, al di là dello stipendio
Lo stipendio sarà sempre importante, ma oltre un certo punto le persone oggi danno meno peso all’aspetto finanziario, mentre danno valore crescente al fatto di poter vivere un’esperienza lavorativa che unisce a un salario adeguato benessere mentale ed emotivo.
Chi cerca un lavoro vede nel modo in cui un’azienda offre riconoscimento ai suoi dipendenti un riflesso dei valori che la animano. Le persone vogliono lavorare in modo collaborativo, essere circondate da colleghi motivanti e manager che siano una guida e una ispirazione; vogliono sentire che l’azienda investe in modo chiaro nel loro benessere. Questi sono tutti fattori che incidono sulla produttività, l’engagement e la capacità di trattenere e conquistare i migliori talenti. A differenza dello stipendio, che è solo un aspetto “transazionale”, questi aspetti meno tangibili di gratificazione richiedono una cura continua e la capacità di creare risposte su misura per ognuno. Questo è sempre stato il campo d’azione delle risorse umane, ma mai come nel prossimo futuro trovare il modo giusto per farlo sarà tanto cruciale.
